1. İŞLETMENİN SÜREKLİLİĞİ KAVRAMI

İşletmenin sürekliliği kavramı, işletmelerin faaliyetlerini bir süreye bağlı olmaksızın sürdürebilmesini ifade eder. Bu durum Türk Ticaret Kanununun 78’inci maddesinde “Fiilî veya hukuki duruma aykırı olmadıkça, değerlemelerde işletme faaliyetinin sürekliliğinden hareket edilir” ifadesi ile yer bulmaktadır. Bu anlamda işletmelerin sürekliliğini sağlamak öncelikli olarak kabul görmektedir.

2. COVİD-19 SEBEBİYLE YAŞANAN SORUNLAR

Çalışanların İşe Devam Etmesi Hususu

Covid-19 salgınının zararları, virüsün başka bir çeşidi olan ve dünyayı etkiyen SARS’ı dahi verilere göre 10 Şubat 2020 itibari ile geride bırakmıştır. Bu sebeple kimi çalışanlar işe gitmeme kararı alarak rapor almış, kimisi istifa etmiş, kimisi ise işten çıkarılmıştır. İşe gitmeyen veya mecburen gidemeyen çalışan kesim doğaldır ki maaşını alamama halinde ekonomik sıkıntı yaşayacaktır. Kısacası, salgın öyle bir durum yaratmıştır ki kişi işe gitmediğinde veya mecburen işe gittiğinde de salgının yarattığı etkilerden tam olarak kurtulamamaktadır.

Bu durumda bazı iş yerleri, evden çalışma sistemine geçmiş ve hem kişinin hem de çalışma arkadaşlarının sağlığını korumuş aynı zamanda ekonomik olarak varlığını devam ettirebilme imkanı vermiştir. Bu hususlara ilişkin hukuki bakış aşağıda yer almaktadır. Bugün itibari ile bakıldığında, büyük firmaların dahi çalışmalarını askıya aldığı, mağazalarını geçici süre kapattığı ve belki satışlarına online olarak devam ettiği görülmektedir.

Ülkede Normalde Yapılan ve Süregelen Etkinliklerin Yapılamaması

Covid-19 salgını sebebi ile neredeyse başladığı tarihten itibaren kültür-sanat etkinlikleri, konserler, konferanslar, toplantılar hatta adliyelerde duruşmalar dahi ertelenmiş ya da yapılmamıştır. Ülkemizde pek çok ülkede olduğu gibi eğitime ara verilmiştir. Öyle ki bu kapsamda, her sene belirli dönemde yapılan ve gençler için büyük önem taşıyan üniversite ve liselere giriş sınavlarının ertelenmesi ihtimali dahi bulunmaktadır.

Ekonomik Sorunlar ve Çözüm Olarak Ekonomik İstikrar Kalkanı

Covid-19 tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de gündemin değişmesine ve bir takım ciddi önlemler alınmasına sebep olmuştur. Türkiye’nin bu salgından en az zararla kurtulabilmesi için sağlık ve buna ilişkin alanlarda tedbirler alınırken ekonomik istikrar da göz ardı edilemeyecek bir konudur. Bazı iş yerleri bu salgın sebebi ile küçülmeye gitmiş, bazı kişiler işten ayrılmış, kimileri ise maaşını alamama tehlikesi yaşamış veya yaşama ihtimali ile karşı karşıyadır. İş yerlerinin çalışmadığı, işçilerin işe gidemediği, işlerin yürümediği bir ortamda ekonomik sorunların da baş göstermesi muhtemeldir.

Bu sebeple Hükümet tarafından 18.03.2020 tarihinde milyar Türk Liralık bir “Ekonomik İstikrar Kalkanı” paketi açıklanmıştır. Bu paket kapsamında Hükümet önceliğinin üretim ve istihdamın sekteye uğramaması olduğunu vurgulamış ve paket sayesinde istihdam kaybı yaşanmamasını istediklerini belirtmiştir. Banka ve Kredi kuruluşlarına kredilere ilişkin borçların ödenmesi ve firmalar için likidite ve nakit ihtiyacının hızlıca karşılanması yönünde çağrı yapılmıştır. Yine finansal konularla ilgili olarak Türkiye Bankalar Birliğinin tavsiye kararına atıf yapılmıştır.

Bu paket kapsamında pek çok tedbir ve çalışma bulunmaktadır. Kısaca yer verecek olursak;

  • Perakende, Avm, demir-çelik, otomotiv, lojistik-ulaşım, sinema-tiyatro, konaklama, yiyecek-içecek, tekstil-konfeksiyon ve etkinlik-organizayon sektörleri için muhtasar ve KDV tevkifatı ile SGK primlerinin Nisan, Mayıs ve Haziran ödemelerinin 6’şar ay ertelenmesi,
  • Konaklama vergisini Kasım ayına kadar uygulanmaması,
  • Otel kiralamalarına ilişkin irtifak hakkı bedelleri ve hasılat payı ödemelerini Nisan, Mayıs ve Haziran ayları için 6 ay süreyle ertelenmesi,
  • İç havayolu taşımacılığında 3 ay süreyle KDV oranını yüzde 18’den yüzde 1’e indirilmesine,
  • Covid-19 salgınıyla ilgili tedbirlerden etkilendiği için nakit akışı bozulan firmaların bankalara olan kredi anapara ve faiz ödemelerini asgari 3 ay ötelenmesi ve gerektiğinde bunlara ilave finansman desteği sağlanması,
  • İhracattaki geçici yavaşlama sürecinde kapasite kullanım oranlarının korunması amacıyla ihracatçıya stok finansmanı desteği verilmesi,
  • Bu dönemde işlerinin olumsuz etkilendiğini beyan ederek talepte bulunan esnaf ve sanatkârların Halkbank’a olan kredi borçlarının, Nisan, Mayıs ve Haziran anapara ve faiz ödemelerini 3 ay süreyle ve faizsiz olarak ertelenmesi,
  • Kredi Garanti Fonu limitini 25 milyar liradan 50 milyar liraya çıkartılması, kredilerde önceliği gelişmelerden olumsuz etkilendiği için likidite ihtiyacı oluşan ve teminat açığı bulunan firmalar ile Kobilere verilmesi,
  • Vatandaşlarımız için uygun ve avantajlı şartlarda sosyal amaçlı kredi paketleri devreye alınmasının teşvik edilmesi,
  • 500 bin liranın altındaki konutlarda kredilendirilebilir miktarını %80’den %90’a çıkartılması ve asgari peşinatın %10’a düşürülmesi,
  • Virüsün yayılmasına karşı alınan tedbirlerin etkisiyle Nisan, Mayıs ve Haziran aylarında temerrüde düşen firmaların kredi siciline “mücbir sebep” notu düşülmesinin sağlanması,
  • Asgari ücret desteğinin devam ettirilmesi,
  • Mevzuatımızdaki esnek ve uzaktan çalışma modellerinin daha etkin hale getirilmesinin temin edilmesi,
  • Kısa Çalışma Ödeneğinin devreye alınması, bundan faydalanmak için gereken süreçlerin kolaylaştırılması ve hızlandırılması, böylece faaliyetine ara veren işyerlerindeki işçilere geçici bir gelir desteği verilirken, işverenlerinin maliyetinin azaltılması,
  • En düşük emekli maaşının 1.500 liraya yükseltilmesi,
  • Emeklilerin bayram ikramiyesinin Nisan ayı başında ödenmesi ve yine emeklilerin maaş promosyon ödemelerinin de, şubelere gitmelerine gerek kalmaksızın, doğrudan hesaplarına yatırılması,
  • Aile, Çalışma ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın belirlediği kriterlere göre ihtiyaç sahibi ailelere yapılacak nakdi yardımlar için ilave 2 milyar liralık bir kaynak ayrılması,
  • İstihdamdaki sürekliliği temin etmek amacıyla 2 aylık telafi çalışma süresinin 4 aya çıkarılması,
  • Küresel tedarik zincirlerindeki aksama ihtimaline karşı hem üretimde, hem de perakende de belirlenen önceliklere göre alternatif kanallar geliştirilmesi,
  • Tek başına yaşayan 80 yaş üstü yaşlılar için, sosyal hizmet ve evde sağlık hizmetlerinden oluşan periyodik takip programının devreye alınması hususlarında verilen kararlar açıklanmıştır.

3. TÜRK HUKUK SİSTEMİNDE BULAŞICI HASTALIK KAVRAMI VE COVID-19 SALGINININ YERİ

Türk Hukuku kapsamında, Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans ve Kontrol Esasları Yönetmeliğinde bulaşıcı hastalık “Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalık” olarak tanımlanmıştır. Söz konusu Yönetmeliğin ekinde hangi hastalıkların salgın hastalık olduğu açıkça belirtilmiştir.

Yönetmeliğin ekinde “Solunum (hava) yolu ile bulaşan hastalıklar” kısmında Akut Solunum Yetmezliği Sendromu (Sars) belirtilmiştir. Covid-19 yani korona virüsün bulaşma yolu dikkate alındığında solunum yolu hastalığı olan SARS’ın yönetmelikte var olması, Covid-19’dan kaynaklanan koronavirüs hastalığını da anılan Yönetmelik kapsamında bulaşıcı hastalık olarak saymak doğru olacaktır.

4. İŞLETMENİN SÜREKLİLİĞİNİ SAĞLAYABİLMEK ADINA SÖZLEŞMENİN TARAFI OLARAK ALINABİLECEK ÖNLEMLER

Şirketler, ticari faaliyetlerinin yürütülmesi sırasında sözleşmeler akdetmekte ve gerek para borcu gerek edimin ifası şeklinde yükümlülük altına girmektedirler. Şirketlerin üstlendikleri yükümlülüklerin yerine getirilmesi noktasında Covid-19 salgınının olumsuz etkileri görülmektedir. Bu noktada faaliyeti durma noktasına gelen ya da beklediği faydayı sağlayamayacak olan şirketler sözleşmelerde yer alan edimlerin ifasında erteleme talep etmektedir. Bu anlamda sözleşmeler açısından “mücbir sebep” kavramı öne çıkmaktadır.

Türk Borçlar Kanununda mücbir sebep tanımlanmamış ve hüküm ve sonuçlarına yer verilmemiştir. Mücbir sebep, kaçınılamayan ve hatta öngörülemeyen sözleşme konusu borçların ifa edilmesine engel olan durum olarak tanımlanabilir.Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/1190 E. ve 2018/1259 K. sayılı kararında mücbir sebep ile ilgili olarak bir tanım yapmıştır: “Mücbir sebep, sorumlu veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen genel bir davranış normunun veya borcun ihlaline mutlak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır (Eren, F.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2017,s. 582). Deprem, sel, yangın, salgın hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep sayılır”. Bu çerçevede genel kabul görmüş mücbir sebep hallerine örnek olarak, büyük çaplı yangın, deprem, sel gibi doğal afetleri, ülkeyi ve hatta kimi zaman dünyayı etkisi altına alan bulaşıcı hastalıkları gösterebiliriz.

Bir durumun, mücbir sebep sayılabilmesi için birtakım hususlar söz konusu olabilir.

Mücbir sebep olarak belirtilen durum; doğan, sosyal, hukuki veya insana bağlı bir durum olabilir. Bu olay, zarar verenin faaliyet ve işletmesi dışında kalan bir olay olmalıdır.

Mücbir sebep sebebiyle zarar veren, bir davranış normunu veya sözleşmeden doğan bir borcu ihlal etmiş olmalıdır. Yine mücbir sebep, davranış normunun ihlali ya da borca aykırılığın sebebi olmalı ve kaçınılmaz bir şekilde buna yol açmış olmalıdır.

Kaçınılmazlık kavramı, mücbir sebep yönünden karşı konulmazlık ve önlenemezlik kavramını da kapsar. Mücbir sebebin bir diğer unsuru ise öngörülmezliktir. Mücbir sebep nedeni ile sözleşmeden kaynaklanan bir yükümlülük ifa edilemeyecekse, mücbir sebep ile yükümlülüğün gerçekleşmemesi arasında illiyet bağı olması gerekmektedir ve buna ilişkin değerlendirme somut olay bazında yapılmalıdır. Mücbir sebep sürekli veya geçici olabilir. Sürekli ise sözleşme ile taahhüt edilen borcun ifası mümkün olmayabilir. Geçici olduğu halde ise mücbir sebep süresi boyunca ertelenebilir ve bu süre bittiğinde borcun ifası tamamlanır veya devam edilir.

İfa İmkansızlığı ve Aşırı İfa Güçlüğü Hususları

Türk Borçlar Kanunu’nun 136. maddesinde ifa imkansızlığı başlıklı hükme yer verilmiştir.

Bu hükmün birinci fıkrasında; borcun ifasının borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle imkansızlaşması halinde borcun sona ereceğinden bahsedilmektedir. İkinci fıkrada; karşılıklı borç yükleyen sözleşme ise, ifası imkansızlaşan borç için borçlunun karşı taraftan almış olduğu edimi geri vermesi gerektiği, henüz bu edim ifa edilmedi ise artık isteyemeyeceğinden bahsedilmektedir.

Ayrıca; kanun veya sözleşme ile borcun ifasından önce doğan hasarın alacaklıya yüklenmiş olduğu durumların bu hükmün dışında olduğu da eklenmiştir. Üçüncü fıkrada ise; borca ilişkin ifa imkansızlığının alacaklıya gecikmeksizin bildirilmesi ve zararın artmaması için gerekli önlemlerin alınması gerektiği ve borçlunun bundan doğan zararları gidermekle yükümlü olduğundan bahsedilmektedir.

Aşırı ifa güçlüğü hususuna aynı Kanunun 138.

maddesinde yer verilmiştir.

Bu madde kapsamında; sözleşme yapılırken öngörülemeyen, öngörülmesi beklenmeyen ve borçlunun sebep olmadığı olağanüstü bir durum ortaya çıkarsa ve bu durum sözleşme yapılırken var olan olguları borçlu aleyhine dürüstlük kurallarına aykırı olacak şekilde değiştirirse, borçlu da borcunu henüz ifa etmemişse veya ifanın aşırı güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş ise borçlu hakimden sözleşmenin değişen koşullara göre uyarlanmasını isteyebilir ancak bu mümkün değilse sözleşmeden dönebilir denilmektedir. Ayrıca, sözleşme sürekli edimli ise borçlu kural olarak dönme değil fesih gerçekleştirebilir.

Madde 138’deki hükümlerin yabancı para borçlarına da uygulanacağı belirtilmiştir.

Gündemimizde olan Covid-19, halk sağlığını ciddi derecede tehdit eden bir salgın hastalıktır ve hatta Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilmiştir.

Sokakların, AVM’lerin, toplu gidilen alanların boşalmasına ve kapatılmasına sebep olmuştur ve bu itibarla mücbir sebep olduğunu belirtebiliriz.

Somut olaylar bazında; mücbir sebep teşkil eden Covid-19’un somut olay açısından ifa imkansızlığına ve/veya sözleşmesel taahhüdün yerine getirilmesini engelleyici nitelikte olup olmadığına bakmak gerekmektedir. Öyle ki Covid-19’un varlığı hayatın olağan koşulları kapsamında borçlunun borcunu ifasını imkansız kılıyorsa bu durumda ifa imkansızlığına ilişkin hükümlere gidilmelidir. Ancak Sözleşme yapılırken var olan şartların değişimi ve güncel duruma uyarlanabilme veya geçici olarak durdurulması ihtimali varsa bunlar taraflarca değerlendirilerek sözleşme buna göre uyarlanabilir. Borçlu mücbir sebebin sebep olduğu veya olacağı durumu fark ettiğinde derhal bu sözleşmenin diğer tarafına bildirmeli ve varsa duruma ilişkin teklifini iletmelidir. Taraflar var olan mücbir sebep kapsamında durumu değerlendirerek iki taraf içinde zarara sebep olmayacak bir ortak nokta belirleyerek yukarıda belirtmiş olduğumuz hususlarda karar kılarak hareket edebilirler.

5. İŞVEREN OLARAK ALINABİLECEK ÖNLEMLER

Virüs etkilerinin artması sonucunda yahut mevcut durumda devlet tarafından verilecek bir kamu tavsiye kararı ile işverenlerin geçici süreyle işyerlerini kapatması söz konusu olabilecektir. Yine aynı zamanda İdare tarafından işyerlerinin geçici süreyle kapatılması kararı alınması da söz konusu olabilecektir. Bu durumda işverenin işçilerle anlaşma yoluna gitmediği takdirde hangi yolu seçmesine ilişkin olarak çalışanların ücretlerini ve yan haklarını ödeyip ödemeyeceği hususu önem taşımaktadır.

İlk olarak şirket çalışan ile anlaşarak bu süre zarfında ücretsiz izin konusunda anlaşabilir yahut işin niteliğine göre evden çalışma yapılmasına karar verebilir, telafi çalışmasını düşünebilir ya da işçiyi ücretli izne çıkarma yolunu düşünebilir. Öncelikle çoğu şirketin bu dönemde uygulamayı düşündüğü evden çalışma yapılması hususunu incelemek daha doğru olacaktır. Bu yöntemlerin yanında telafi izni kullandırması ve işverenin varsa çalışana ücretli izin kullandırması ya da ücretsiz izin yöntemleri de değerlendirilebilir.

Evden Çalışma Yapılması

İş Kanununun 14. Maddesinde uzaktan çalışma tanımlanmıştır. Buna göre uzaktan çalışma “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinden ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulması gereken iş ilişkisidir.” Görüldüğü üzere kanun evden çalışma yaptırılması durumunda söz konusu sözleşmenin yazılı olması gerektiğini belirtmektedir.

Yapılacak söz konusu sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan donanım ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması işveren ile işçi arasında daha sonradan oluşabilecek ihtilafların çözümlenmesi açısından önem taşıyacaktır.

İşverenin burada öncelikle işçinin evden çalışma hususunu kabul ettiğine ilişkin yazı almasının faydalı olacağını düşünmekteyiz.

Söz konusu Covid-19 nedeniyle işçinin sağlığı dikkate alınmak suretiyle iş sözleşmesinin evden çalışma olarak değiştirilmesi hedeflendiğinden işçinin evden çalışmayı kabul etmemesinin kayıt altına alınması ileride oluşabilecek hukuki uyuşmazlıkta yararlı olacağı kanaatindeyiz.

Kabul etmeyen işçinin iş akdinin feshedilmesi iş sözleşmesinde esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi olarak düşünülebileceği gibi kanaatimizce işçinin daha güvenli ortamda çalıştırılması amacıyla yapılmış olması nedeniyle işçinin feshinin haklı neden olarak değerlendirilemeyeceğini düşünmekteyiz.

Her ne kadar evden çalışma anlaşmasının yukarıda yazılı olarak yapılması belirtilmiş ise de (bu husus oluşabilecek hukuki uyuşmazlıkların çözüme kavuşturulması açısından önem arz etmektedir) söz konusu Covid-19 salgınının varlığı değerlendirildiğinde, evden çalışma bildiriminin, daha sonra ıslak imza almak koşuluyla iş yerinde asmak suretiyle ilan etmek, elden yazılı olarak teslim etmek veya e-mail olarak işçilere göndermek yöntemleriyle de tebliğ edilebileceği kanaatindeyiz.

Evden Çalışma Sırasında İş Kazası

Evden çalışma yaptırılması hususunda değinilmesi gereken bir diğer önemli konu ise işçinin evde çalışma yapması durumunda işverenin iş kazasından sorumlu olup olmayacağıdır.

İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Evden çalıştırılma yapılması halinde çalışanın evde bir kazaya uğraması durumunda bu kazanın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususunda tartışmalar bulunmaktadır.

Yargıtay kararlarında evde oluşabilecek her kaza iş kazası sayılamamakla birlikte hangi kazaların iş kazası sayılacağı somut olaya ve işveren tarafından tevdi edilen işe göre değişmektedir. Yapılan işle ilgili evde bir kaza olması ve işverenin yukarıdaki yükümlülüklerini ihlal etmesi halinde işveren bu kazadan sorumlu olması söz konusu olabilecektir. Bu sebeple eğer ki evden çalışılması kararı alınacaksa söz konusu tüm önlemlerin alınması işçinin her konuda bilgilendirilmesi gerektiğini belirtmek isteriz.

Ücretsiz İzin Kullandırılması

Ücretsiz izin kullandırma yolu işverenler tarafından tercih edilebilecek yollardan biridir. Ancak işçiyi ücretsiz izne çıkarmak isteyen işverenin İş Kanunu ve Yargıtay kararları kapsamında öncelikle çalışanın rızasını alması gerekmektedir.

İşveren ile çalışan arasında yapılan iş sözleşmesinde veya işyerinde toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izin ile ilgili bir düzenleme yapılması halinde ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin hakkı kullanılabilir.

Çalışan bu durumu kabul etmiyorsa ücretsiz izin kullandırılması söz konusu olmayacaktır.

Ancak şunu da belirtmek gerekir ki işverenin ücretsiz izne çıkma teklifine karşı çalışan herhangi bir itiraz öne sürmezse ve yerine getirirse çalışanın örtülü kabul gerçekleştirdiğini söyleyebiliriz.

Burada Yargıtay kararlarında işçinin muvafakatinin ispat yükünü işverene yüklemiştir.

Sonuç olarak; gerek iş sözleşmesinde gerekse varsa toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmamış ise işverenin işçiyi zorla ücretsiz izne göndermesi yasal olarak mümkün değildir. İşverenin işçiyi zorunlu ücretsiz izne çıkarması halinde ise işçinin haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelecektir.

Ücretli Yıllık İzne Çıkarılması

Ücretli izin kapsamında işveren çalışanın yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı bulunmamaktadır. Bu açıdan değerlendirme yapıldığında işverenlerin dürüstlük kuralının sınırları dâhilinde olmak üzere çalışanlara kendi inisiyatifleri doğrultusunda ücretli izin kullandırılması hukuka uygun görünmektedir. Yargıtay kararlarında yıllık izin zamanının belirlenmesi hususu işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir.Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan çalışanın kendiliğinden yıllık izne ayrılması işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini gündeme getirmektedir.

Bu sebeple işverenin Covid-19 salgınının etkileri sebebiyle çalışanlara ücretli izin kullandırılması hukuka uygun olacaktır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde “Toplu İzin” kavramı yer almaktadır. Yönetmelikte “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” denilmektedir. Bu çerçevede işveren toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutulabilir.

Telafi Çalışması

Söz konusu ücretli ve ücretsiz izin alternatiflerinin çözümsüz kalması halinde ise bir diğer yol olarak telafi çalışması öngörülebilir. Telafi çalışması 2 ay içerisinde yaptırılmalı, sebebiyle birlikte tarihlerinin açık şekilde duyurulması, iş durdurmanın sona erdiğinde çalışanların toplam günlük çalışmasının 11 saati aşmaması gerektiği, telafi çalışmasının 3 saatten fazla olmaması ve tatil günlerinde yaptırılmaması gibi hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir.

Burada değerlendirmek gereken husus 2 ay içinde olması durumudur. Ancak yukarıda belirtilen Ekonomik İstikrar Kalkanı ile birlikte istihdamdaki sürekliliği temin etmek amacıyla 2 aylık telafi çalışma süresinin 4 aya çıkarılmasına karar verilmiştir.

6. COVİD-19 SEBEBİYLE İŞVERENLERİN ÇALIŞANA YARIM MAAŞ ÖDENMESİ DURUMUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ

Yarım maaş uygulaması İş Kanunu’nu 40.

Maddesinde belirtilen hususların gerçekleşmesi halinde söz konusu olabilecektir. Şöyle ki; ilgili madde “İş Kanununun 24. ve 25 inci maddelerinin (III) numaraları bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışmayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içerisinde bir haftaya kadar yarım ücret ödenir” şeklindedir.

Söz konusu Covid-19 salgınının pandemi olarak nitelendirmesi yapılıp değerlendirildiğinde bu virüsün zorlayıcı neden olarak düşünülmesinin doğru olacağı kanaatindeyiz. Yargıtay bir kararında “İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.”

diyerek salgın hastalığı zorlayıcı sebep olarak saymıştır. Sonuç olarak İş Kanunu kapsamında yarım maaş ödemesini engelleyen bir durum görünmemektedir.

Ancak işveren tarafından zorlayıcı sebepler nedeniyle iş akdinin feshedilmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği kanaatindeyiz.

7. COVİD-19 VİRÜSÜ SEBEBİYLE İŞVERENLERİN KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ HAKKI KAZANAIP KAZANMAMASI HUSUSU

İşverenler söz konusu virüsün zorlayıcı sebeplerden sayılmasının kabulü ile kısa çalışma ödeneğine başvurabileceklerdir.

Kısa çalışma uygulaması 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 2. Ek maddesinde belirtilmiştir. Kısa çalışma genel anlamında “Üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması“ şeklinde tanımlanmıştır.

Kısa çalışmayı gerektirecek hal; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulmasına karar verilmesi olarak ifade edilmektedir.

Yukarıda bahsi geçen Ekonomik İstikrar Kalkanı ile birlikte; kısa çalışma ödeneğinin devreye alınmasına ve bundan faydalanmak için gereken süreçlerin kolaylaştırılmasına ve hızlandırılmasına karar verilmiştir.

Böylece faaliyetine ara veren işyerlerindeki işçilere geçici bir gelir desteği verilirken, işverenlerinin maliyetinin azaltılması amaçlanmaktadır.

Dolayısıyla Covid-19 salgınının kısa çalışma ödeneğine başvuru koşulu olarak zorlayıcı sebep kabul edildiğini söyleyebiliriz.

8. İŞ AKDİNİN İŞÇİ VEYA İŞVEREN TARAFINDAN COVİD-19 VİRÜSÜ SEBEBİYLE FESHEDİLMESİNİN HUKUKİ BOYUTU

İş Kanunu Madde 25/3 fıkrası zorlayıcı sebepler olarak işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkmasını işveren tarafından haklı nedenle fesih olarak belirtmiştir.

Yargıtay’ın kökleşmiş içtihadı zorlayıcı nedenleri, “…sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir” şeklinde tanımlamaktadır.

Covid-19 salgınının zorlayıcı sebep olarak kabul edilip edilmediği önem taşımaktadır.

Zorlayıcı sebep olarak kabulü halinde işveren tarafından işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkün görünmektedir.

Belirtmek gerekir ki söz konusu fesih işveren tarafından yapılması halinde işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğidir. Söz konusu fesih nedeninin haklı nedenle derhal fesih olması sebebiyle ihbar süresi tanıma yükümlülüğü bulunmamaktadır.

9. SONUÇ

Covid-19 salgını Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilerek tüm şirketler ve çalışanları yakından ilgilendiren bir konu haline gelmiştir. Virüsün bulaşma yolları dikkate alındığında kalabalık ortam olarak işyerleri tehlike arz eden yerler bakımından ilk sıralarda yer almaktadır.

Gerek Valilik kararıyla kapatılan gerek vatandaşın ve çalışanların sağlığı açısından önlem amaçlı kapatılan şirketler açısından ekonomik anlamda zor bir dönem yaşanmaktadır. İşbu bilgi notu ile birlikte şirketlerin taraf olduğu sözleşmelerde ve işveren olarak çalışanları ile ilişkilerinde atabilecekleri adımlara yer verdik. İşletmenin sürekliliğini olumsuz etkileyen Covid-19 virüsünün etkisini azaltmak adına hem sözleşmelerin tarafı hem de işverenler olarak şirketlerin bu süreci en hasarsız şekilde atlatabilmeleri için gerekli önlemlerin alınması büyün önem taşımaktadır.