Giriş

güvencelerden bahsetmeden önce sendikal özgürlüklerin neler olduğuna değinmekte fayda var. Gerek anayasada gerekse diğer yasal düzenlemelerde birtakım sendikal özgürlükler düzenlenmiştir.

AY Madde 51: Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

özgürlükler “bireysel özgürlüğü” ve “kolektif sendika özgürlüğü” olmak üzere ikiye ayrılır. İşçilerin ya da işverenlerin sendikal örgütlenme özgürlüğü bireysel özgürlüğünü ifade eder. İşçilerin veya işverenlerin bir araya gelerek oluşturduğu sendikaların ya da konfederasyonların faaliyette bulunma özgürlüğünü ise kolektif sendika özgürlüğü ifade eder. Bireysel sendika özgürlüğü de kendi içinde olumlu (pozitif) sendika özgürlüğü, olumsuz (negatif) sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır. Bireylerin serbestçe sendika kurmaları, mevcut olan sendikalara üye olabilmeleri, kurulmuş birden fazla sendikadan herhangi birini seçebilmeleri, mevcut sendikaların içerisinde faaliyette bulunabilmeleri olumlu sendika özgürlüğüne örnektir.

Olumsuz özgürlüğüne ise, herhangi bir sendikaya üye olmama ya da sendikaya üye olunmuşsa üyelikten çıkma hakkı örnek verilebilir.

İşte hem Anayasada hem 6356 s. Kanun başta olmak üzere ilgili diğer yasal düzenlemelerde belirtilen sendikal hak ve özgürlüklerin bir anlam ifade edebilmesi için bu hak ve özgürlüklere bir müdahale olduğu takdirde bu müdahalelere yönelik yaptırım hükümlerini içeren güvencelere ihtiyaç vardır. Aksi halde bu özgürlükler kâğıt üzerinde tanınmış haklar olarak mevzuat içinde yer almaktan öteye geçemezler. Bizim mevzuatımızda da bu temel amaca ulaşmak için sendikal hakları korumaya yönelik güvence hükümlerine yer verilmiştir.

Sendikal güvenceler 6356 s. Kanunda üç ayrı başlık altında üç ayrı maddede düzenlenmiştir.

1.

İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi 23.

maddede düzenlenmiştir.

2.

İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi 24. maddede düzenlenmiştir.

3.

Sendika özgürlüğünün güvencesi 25.

maddede düzenlenmiştir.

Askı dönemi taraflar arasındaki iş ilişkisinin devam ettiği ama ücret ve iş görme edimi gibi temel borçları yerine getirme yükümlülüklerinin bulunmadığı bir dönemdir.

MADDE 23/1: İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.

Yöneticilik görevi nedeniyle işyerinden ayrılma halinde iş sözleşmesinin askıya alınması bir kanuni zorunluluk değildir.

Yönetici işçi, yöneticilik görevinin sona erdikten sonra işyerine dönüp çalışmaya başlamayı düşünmüyorsa iş sözleşmesini sona erdirebilir.

İşçi kuruluşu yöneticisi dilerse belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine, belirli süreli süreli sözleşmesinin süresinin bitimini beklemeden sözleşmesini feshedebilir. Bu halde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Kanun koyucu adeta bir haklı fesih sebebi varmış gibi işçi kuruluşu yöneticisinin kıdem tazminatını alarak ayrılabilmesini mümkün kılan bir düzenleme getirmiştir. Şayet işçi kuruluşu yöneticisi olan bir işçi, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır. Yani, yöneticiliği esnasında herhangi bir fiili çalışması olmasa dahi sanki o döneme kadar fiilen çalışmış ve kendisine ücret artışları sağlanmış gibi kıdem

1. İŞÇİ KURULUŞU YÖNETİCİLİĞİNİN GÜVENCESİ

Yönetici ifadesinden kimin anlaşılması gerektiği 6356 s. Kanun’un 2. Maddesinin ‘i’ bendinde “Yönetici: Kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyelerini, ifade eder.”

şeklinde belirtilmiştir. Yine aynı şekilde 2.

maddenin ‘g’ bendinde “Kuruluş: Sendika ve konfederasyonları… ifade eder” denilerek kuruluşun tanımı yapılmıştır. Bu tanımlardan anlaşıldığı üzere 23. maddenin sağladığı güvencenin kapsamına bir sendikanın ya da konfederasyonun merkezinde/şubesinde yönetim kurulu üyesi olanlar girer. Yalnız yasa ikili bir ayrım yapmıştır. 23. maddenin kapsamına sadece profesyonel sendikaya da konfederasyon yöneticileri girer yani amatör işçi kuruluşu yöneticileri 23. maddedeki güvenceden değil 24.

maddedeki güvenceden yararlanır. Bu hususu kanun koyucu 24. maddenin 5. fıkrasında “Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.”

diyerek hükme bağlamıştır. Özetleyecek olursak bir işçi kuruluşu yöneticisi yöneticilik görevini yürütürken aynı zamanda iş sözleşmesi ile çalışmaya devam ediyorsa 24. maddedeki güvenceden yararlanacaktır.

Ancak işçi işyerinde fiilen çalışmadan sadece sendikada yöneticilik görevini ifa etmesi halinde 23. maddenin sağladığı korumadan yararlanacaktır.

6356 Kanunun 23/f.1 maddesinde öngörülen kural, işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş ilişkisi sona ermez. İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır.

tazminatı, yönetici olduğu tarihteki ücreti üzerinden değil sözleşmeyi sona erdirdiği tarihte aynı pozisyonda faaliyette bulunan bir işçinin aldığı emsal ücret üzerinden hesaplanır.

23.

maddenin 1.

fıkrası işçi kuruluşu yöneticisi olan işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması veya iş sözleşmesini yönetici olduğu gerekçesiyle feshetmesi ihtimalinde kıdem tazminatı bakımından işçiye sağlanan korumayı düzenlemiştir. Buna karşılık 23.

maddenin 2. ve 3. fıkralarında ise iş sözleşmesi askıda kaldığı dönemde yöneticilik görevi sona ermiş olan yöneticiye sağlanan güvence düzenlenmiştir.

MADDE 23/2: İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.

Eğer yöneticilik görevi sayılan bu dört halden biri sebebiyle sona ererse yöneticilik görevinin sona erdiği tarihten itibaren bir ay içerisinde işverene müracaat ederek askı halinin sona erdirilmesini ve yeniden kendisini fiilen çalışmaya başlatmasını talep eder.

İşveren de bu başvuru tarihinden itibaren 1 ay içerisinde işçiyi o andaki şartlarla (yani yönetici seçildiği tarihteki şartlarla değil, tekrar işe başlayacağı tarihteki şartlarla) eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Burada yeni bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü değil askı haline son verme yükümlülüğü söz konusudur.

Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır. İşverenin ayrıca bir fesih iradesi göstermesine gerek yoktur. Sözleşmenin işverence feshedilmiş sayılmasının sonucu olarak işçi ihbar ve kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu durumda işe iade davası açılıp açılamayacağı tartışılmaktadır.

Bu fıkradaki güvenceden yararlanılabilmesi için yöneticilik görevi fıkrada sayılan hallerden biri ile sona ermiş olmalıdır. Eğer yöneticilik görevi bu fıkrada sayılan dört hal dışında bir sebeple sona ererse 3. fıkradaki güvence hükmü işleyecektir.

MADDE 23/3: Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.

Bu durumda işverenin askı haline son verme (işe başlatma) yükümlülüğü yoktur. Bu iki fıkra arasındaki bir diğer fark kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacak süredir. Eğer ikinci fıkradaki güvence kapsamında kıdem tazminatı ödenecekse askı süresi de hesaba katılır. Ancak eğer üçüncü fıkra kapsamında kıdem tazminatı ödenecekse sadece çalışılmış süreler dikkate alınır yani askı süresi hesaba katılmaz.

İşçi kuruluşu yöneticilerinin güvencesi sadece bu hükümle sınırlı değildir sosyal güvenlik mevzuatı bakımından da özel bir uygulama vardır. Şöyle ki 5510 sayılı Kanun 4a’lıları sadece işçilerle sınırlamamış işçi kuruluşu yöneticilerini de sosyal güvenlik hakları bakımından 4a statüsüne tabi tutmuştur.

2. İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİNİN GÜVENCESİ

İşyeri sendika temsilcisi, işyerinde işveren ile işçiler arasında köprü vazifesi görür.

27. maddenin 3. fıkrasında işyeri sendika temsilcisinin görevleri belirtilmiştir. İş yeri sendika temsilcisinin 27. maddede tarif edilen görevleri sırasında müdahalelerin ortaya çıkması mümkündür. İşte 24. madde ile bu müdahalelere karşı işyeri sendika temsilcisinin korunması hedeflenmiştir.

MADDE 24/1: İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez.

Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.

İş yeri sendika temsilcisi olarak sendika tarafından görevlendirilmiş olan kimse, geçerli bir sebep olsa dahi süreli fesih yolu ile işten çıkartılamaz sadece haklı fesih sebebi varsa işten çıkartılabilir. Ayrıca bu haklı nedenin işyeri sendika temsilcisine açık ve kesin şekilde yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Bu hüküm feshe karşı çok ciddi bir koruma sağlamaktadır.

Kanun koyucu, işyeri sendika temsilcisinin haklı bir neden olmadan işten çıkartılmasını yasaklamış olmakla birlikte bu yasağa rağmen haklı neden olmaksızın işten çıkartılması halinde, işe iade prosedürünün işletilmesini öngörmüştür.

Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işyeri sendika temsilcisi veya üyesi bulunduğu sendika işe iade davası açabilir.

Burada şöyle bir sorun ortaya çıkıyor.

Arabuluculuk aşaması uygulanmadan doğrudan doğruya dava açılabilir mi? Yasada buna ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır.

Bunu söylemek çok güç ama genel olarak işe iade prosedüründe arabuluculuk sistemi getirildiği için burada da arabulucuya gidilmesi gerekmektedir.

İşyeri sendika temsilcisinin işe iadesine karar verilmesinin sonuçları 24. maddenin 2.

fıkrasında düzenlenmiştir.

MADDE 24/3: Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin iş başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir.

Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.

İş yeri sendika temsilcisi olmayan bir işçinin de 4857 s. Kanun’un iş güvencesine ilişkin hükümleri çerçevesinde işe iade hakkı vardır.

Yasada belirtilen esaslar çerçevesinde iş güvencesine tabi olan işçiler de işe iade talebinde bulunabilirler. Fakat kanunun işyeri sendika temsilcisine tanıdığı işe iadeye bağlı sonuçlar, normal işçinin -yani işyeri sendika temsilcisi olmayan ama yasanın işe iade talebinde bulunabilme imkânı verdiği işçininişe iade sürecinde elde edeceği hukuki sonuçların çok çok üzerindedir. Kanun koyucu işyeri sendika temsilcisine temsilcilik görevi devam etmesi kaydıyla haksız yere işverence işten çıkarıldığı tarih ile, işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında ne kadar süre geçerse geçsin bu sürenin tamamının ücretini alabilme imkânı getirmiştir. 4857 s. Kanun’da düzenlenen iş güvencesinde ise boşta geçen süre ücreti işçinin maksimum 4 aylık ücreti kadardır. İş güvencesi ile işyeri sendika temsilciliğinin güvencesi arasındaki birinci fark budur. Bir diğer fark ise, iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe başvurma süresi işe iade kararını kesinleşmesinden itibaren 10 gün iken işyeri sendika temsilcisi söz konusu olduğunda bu süre 6 iş günüdür.

Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işyeri sendika temsilcisi tarafından işverene başvuruda bulunulmuş olmasına rağmen altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir.

3. SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜNÜN GÜVENCESİ

Üçüncü güvence daha genel kapsamlıdır.

23 ve 24. maddelerdeki güvenceler sadece belirli kişilere yönelik koruma sağlamaktayken 25. maddede hüküm altına alınan bu son güvence bireysel sendika özgürlüğünü korumaya yöneliktir.

İşveren tarafından işe alınma aşamasında, çalışma koşullarının belirlenmesi aşamasında veya işten çıkış aşamasında bireysel sendika özgürlüğüne aykırı hareket edilebilir. 25.

maddedeki düzenleme bunu engellemeye yöneliktir.

Birinci fıkrada işe alım aşamasındaki sendikal ayrımcılık yasaklanmaktadır.

MADDE 25/1: İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

İkinci fıkrada çalışma koşullarının düzenlenmesi aşamasında sendikal ayrımcılık yapılması yasaklanmıştır.

MADDE 25/2: İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.

Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

Kanun koyucu son cümlede sendikal ayrımcılık yasağına bir istisna oluşturmuştur. Eğer işveren yasada belirtilen esaslara uygun davranarak bir toplu iş sözleşmesi bağıtlamışsa, bu toplu iş sözleşmesinin içerisinde yer alan ücret, prim ve ikramiye gibi sosyal yardım konularındaki hükümlerin sadece sendika üyesi olan işçilere uygulaması mümkündür bu durum ayrımcılık yasağı kapsamına girmez.

Üçüncü fıkrada ise iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi yasaklanmıştır.

MADDE 25/3: İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

İşverenin yasada belirtilmiş olan bu yasakları ihlal etmesinin yaptırımları da dördüncü ve devam eden fıkralarda düzenlenmiştir.

MADDE 25/4: İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

Sendikal tazminatın minimum miktarı işçinin bir yıllık ücret tutarıdır. İşçinin kıdemine bakarak hakim, bir yıldan daha fazla bir tazminata hükmedebilir. Yasada tazminatın miktarına ilişkin herhangi bir üst sınır belirtilmemiş olmasına rağmen Yargıtay 7. H.D. konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak belirlenmiş işe başlatmama tazminatı bakımından uygulanan kıdem sürelerinin sendikal nedene dayalı olarak, sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir. Davacının kıdeminin 15 yılı aşkın olduğu gözetildiğinde sendikal tazminatın 1 yıl 2 ay ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 1 yıllık ücreti tutarında belirlenmiş olması hatalı olmuştur.” şeklinde bir değerlendirme yapmıştır.

Yargıtay`ın yerleşik uygulaması da bu yöndedir.

4857s. Kanun’da düzenlenen iş güvencesi tazminatının (işe başlatmama tazminatı) alınabilmesi için işe iadesine karar verilen işçinin süresi içinde başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmaması gerekirken 6356 s. Kanun’da düzenlenen sendikal tazminatın alınabilmesi için işçinin işe başlamayı talep etmesi gerekmemektedir.

İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi işe iade talep etmeyip sadece sendikal tazminat talep edebilir.

Beşinci fıkra sendikal tazminatın yanı sıra işçinin işe iade talebinde bulunabilmesini hükme bağlamıştır.

MADDE 25/5: Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…),20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

Sendikaya üye olduğu, sendikal faaliyetlerde bulunduğu, bir sendikal özgürlüğünü kullandığı gerekçesiyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilirse işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 ve 21.maddelerine göre işe iade davası açabilir. Burada 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesinin şartlarını düzenleyen 18.

maddesine atıf yapılmamıştır. Daha doğrusu önceden var olan bu atfı AYM anayasaya aykırı bulmuş ve iptal etmiştir. Dolayısıyla iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi de (örneğin 30 işçinin altında işçi çalıştıran bir işyerinde çalışan bir işçi veya 6 aydan daha az kıdemi olan işçi) sendikal sebeple işten çıkarılırsa, işe iade davası açabilecektir.

İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçinin işe iadesine karar verilmesine rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa 4857 s. Kanun’daki işe başlatmama tazminatına hükmedilmez. Bu durumda işçi sadece sendikal tazminat talep edebilir.Altıncı ve yedinci fıkrada ispat yükü düzenlenmiştir.

MADDE 25/6: İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

MADDE 25/7: Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

Sekizinci fıkrada sözleşme serbestisine bir istisna getirilmiştir.

MADDE 25/8: Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

Burada da en az bir yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminatı, işçinin yararına sözleşme ile arttırmanın mümkün olup olmadığı konusunda tartışma vardır. Ağırlıklı olan görüş 8.fıkranın mutlak emredici bir hüküm olduğunu ve dolayısıyla sendikal tazminatın işçi yararına dahi olsa artırılamayacağını savunmaktadır.

SONUÇ

6356 s. Kanun sendikal güvenceler konusunda üç temel güvence öngörmektedir. Bunlardan ilki Kanunun 23. maddesinde düzenlenen profesyonel işçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesidir. Bu güvencenin kapsamına işçi konfederasyonları ve sendikaları yanında sendika şube yönetim kurulu üyeleri girmektedir. 23. Maddede kural işçi kuruluşu yöneticisinin iş sözleşmesinin asıda kalmasıdır.

Fakat bu bir zorunluluk değildir işçi kuruluşu yöneticisine yöneticilik süresi içinde kıdem tazminatı alarak iş sözleşmesini feshetme imkânı da getirilmiştir. Bununla birlikte askı süresi içinde yöneticilik görevi sona eren işçi kuruluşu yöneticisinin kıdem tazminatı da 23. maddede düzenlenmiştir.

İkinci güvence olan 24. maddedeki güvence kapsamına ise işyeri sendika temsilcileri ve amatör işçi kuruluşu yöneticileri girmektedir. Bu madde gereğince işveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Bu yasağın ihlali halinde işe iade davası açılabilir. Kanunun 25.maddesi ise işçilerin işe alımında, çalışma koşullarının belirlenmesinde, sendikal faaliyetlere katılmada sendikal ayrımcılığın önüne geçmeye yönelik düzenlemeler getirmektedir. Bunlara aykırılığın yaptırımı ise sendikal tazminattır. 25. maddenin kapsamına 4857 s. Kanunun 18. maddesindeki koşullar aranmaksızın tüm işçiler girmektedir. Bahse konu bu düzenlemeler ile sendikal hak ve özgürlüklerin kâğıt üstünde kalmasının önlenmesi amaçlanmaktadır.

KAYNAKÇA

  • 4857 s. İş Kanunu
  • 6356 s. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
  • Kazancı İçtihat Bilgi Bankası