GİRİŞ

Teknolojinin hızla gelişmesi ve iletişim araçlarının küresel çapta yaygınlaşmasının doğal bir sonucu olarak uzaktan çalışma, on yıllardır iş dünyasının gündeminde yer almaktadır. Uluslararası rekabet, küreselleşme, gittikçe daha sık yaşanan ekonomik krizler günümüzde işverenlerin üretim maliyetlerini düşürme çabalarını artırmış bunun sonucunda istihdamın dışsallaştırılması, üretimin işyeri dışında gerçekleştirilmesi daha yaygın bir biçimde başvurulan yöntemleri oluşturmuştur. İşçiler de özel yaşamı ile iş yaşamını dengeleme amacıyla bu şekilde çalışmayı tercih edebilmektedirler. Öte yandan işsizlik sorunun aşılmasında esnek çalışma biçimleri devlet tarafından da desteklenebilmekte, işçi ve işverenler için bu çalışma biçimi özendirilebilmektedir.1

Özellikle 2019’un sonlarında dünyanın dört bir tarafına yayılan Covid-19 salgınının yarattığı sosyo-ekonomik koşullar sonucunda uzaktan çalışmanın artık iş hayatı için vazgeçilemez bir olgu olduğu da su götürmez bir gerçektir. 2019’da ortaya çıkan salgın sonrası iş örgütünü online sisteme önceden adapte etmemiş işverenler, süratle yapılan işin veya hizmetin uzaktan çalışmaya uyumlu hale getirilmesi için çeşitli araçlara başvurmak durumunda kalmışlardır. Daha önce pek rağbet görmeyip son dönemde popülerliği artan çeşitli aplikasyonlar ve mail uygulamaları ile işin görülmesinde devamlılık ve denetim sağlanmaya çalışılmıştır.2

Bu gelişmeler ışığında ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) tarafından 2020 yılında “COVID-19 Ortaminda ve Sonrasinda Uzaktan Çalışma Uygulama Kılavuzu” yayınlanmıştır. Kılavuzun amacı, işçi-işverenler için geçerli uzaktan çalışma koşullarına yönelik uygulamalı ve eyleme geçirilebilir tavsiyeler sunmak; mevcut politikaların güncellenmesinde politika belirleyicileri desteklemek ve hem özel işletmelerin hem de kamu kuruluşlarının kendi uzaktan çalışma politikalarını ve uygulamalarını geliştirebileceği veya güncelleyebileceği esnek bir çerçeve oluşturmaktır.3

Türk Hukukunda 2016’da 6715 sayılı Kanunla İş Kanununun 14. maddesi değiştirilmiş ve uzaktan çalışma biçimi mevzuatımızda açıkça düzenlenmiştir. Kanun’un 14. Maddesinin 4. Fıkrasına eklenen madde ile uzaktan çalışma kavramı tanımlanmış, 5. ve 6. fıkralarda sözleşmenin içeriğinde yer alması gereken unsurlar ile işverenin borçları genel hatlarıyla sayılmıştır. 7. fıkrada ise bu konudaki ayrıntılı düzenlemenin Yönetmelikle yapılacağı zikredilmiştir. Kaldı ki 10.03.2021 tarih ve 31419 sayılı Resmi Gazetede Uzaktan Çalışma Yönetmeliği yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Yönetmelikte uzaktan çalışma ilişkisinin usul ve esasları genel olarak düzenlenmiştir. Çalışmamızın konusunu esas olarak uzaktan çalışma ilişkisi ve bu ilişkideki tarafların hak ve borçları oluşturmakta ise de bütünlük arz etmesi açısından çalışma süresinin tespiti, ayrımcılık yasağı, iş sağlığı ve güvenliği konularına da işaret edilmiştir.

Çalışmamızda uzaktan çalışmanın kapsamının daha iyi özümsenebilmesi için bu kavramın içine giren evde çalışmaya ve tele çalışmaya da öncelikli olarak yer verilmiştir.

I. EVDE ÇALIŞMA

Klasik olarak belirli bir işyerinde veya fabrikada yapılan çalışmaların yanı sıra bir kimsenin evde çalışması da çok eski bir çalışma biçimidir. Ekonomik ve ticari hayatın var olduğu en eski dönemlerden itibaren var olan bir çalışma biçimi olarak evde çalışma, zaman içinde değişmiş ve yeni biçimleri de içine almıştır. Evde çalışmanın hem uzunca tarihi bir geçmişe sahip olması hem de çeşitli iş alanlarında ve işçi, memur, serbest çalışan gibi çeşitli çalışan grupları tarafından tercih edilmesi nedenleriyle, evde çalışmanın küresel ölçekte tek bir tanımı bulunmamaktadır.4

Evde çalışma özellikle sanayi devriminden sonra önem kazanmaya başlamış olsa bile, sanayi devriminden önce de üretime yönelik

önemli bir çalışma biçimi olmuştur. Özellikle feodal düzene dayalı orta çağda, zanaat üretimi (craft production) baskın olup, işin yapıldığı yer zanaatçının (craftsman) bizzat kendi evi olmuştur. Merkantalist dönemde, tüccarların hammadde ya da ara maddeleri evlere dağıtıp, evlerde hazırlanan ürünü toplayarak daha sonra dışarda sattığı, üretimin evde yapıldığı, ev eksenli çalışmaya dayalı bir sermaye birikimi süreci yaşanmıştır. Endüstri devrimine kadar geniş kitleler için ev ve çalışma, yaşam mücadelesi içinde birbiriyle kaynaşmış olgular olarak kalmıştır. Gündelik yaşamın ve çalışmanın ayrı dünyalar haline gelmesi, endüstri devriminden sonra gerçekleşmiştir.

Bu süreçte, şehirler ve yaşam fabrika etrafında şekillenirken, sık sık insan onuruna aykırı koşulların da yaşandığına tarih tanıklık etmiştir. Örneğin kadınların ve çocukların çalıştıkları fabrikalarda yatıp kalktıkları, 19. yüzyılın

sonunda gündelik hayatta ‘ev’in kaybolup, fabrikanın yaşamın tek mekânı haline geldiği, kölece işçileşme diye tabir edebileceğimiz bir ara dönem de yaşanmıştır. Ancak, işçi örgütlenmesi ve sınıf mücadelesi ile kazanılan haklar sayesinde yirminci yüzyıl başlarında ev ve çalışma mekân olarak birbirinden ayrıldı. Bu ayrışma toplumsal cinsiyetten bağımsız olarak yaşanmadı. Erkekler ‘evin reisi’, ‘eve ekmek getiren’ yani ücretli işçi olurken, çocuklara bakan, evin işini gören, yani evde yaşayan kadınlar ücretsiz işçi oldu. Ev eksenli çalışma kadınların kaderi olmaya devam etti.5 Ülkemizde ise evde çalışma, Osmanlı Devleti zamanından beri uygulanmaktadır. Osmanlı İmparatorluğunda 1913-1915 yılları arasında yapılan sayımlarda kunduracılıkta, pamuk ipliği üretiminde ve pamuklu dokumacılık işlerinde evde çalışma yapıldığı saptanmıştı. Özellikle kunduracılık sektöründe aracılar vasıtası ile dağıtılan hammaddeler evde çalışanlar tarafından işlenerek İstanbul’daki büyük mağazalara satılmak üzere gönderiliyordu.6 Osmanlı Döneminde evde üretilen diğer önemli bir ürün ise, el işi halılar olmuştur. Evde üretilen halıların çoğunluğu ihraç edilmekteydi. 1900 yılların başlarında halılar Anadolu’nun çeşitli bölgelerinde evde dokunuyordu. Hala bir kısım Türk Evi müzelerinde evde dokuma yapmaya yarayan basit makinelere rastlamak mümkündür.

Türkiye’de ilk defa Devlet Planlama Teşkilatı tarafından 1986 yılında hazırlanan evde çalışmaya içeren kalkınma programinda, evde gerçekleşen üretimin çeşitli alanlar açısından teşvik edileceği düzenlenmiştir.7 Günümüzde ise evde çalışmanın çoğunlukla tekstil, halıcılık, paketleme gibi genellikle el emeğine dayanan iş alanlarında eve iş verme biçiminde gerçekleştirildiği görülmekte ise de teknolojik gelişmenin doğal bir getirisi olarak çeviri, bilgisayar programcılığı, mimarlık gibi alanlarda da evde çalışma söz konusu olmaktadır. Evde çalışma IK m.14/4 çerçevesinde tanımlanabilir. Buna göre evde çalışma işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında işgörme edimini evinde yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Evde çalışma, İş Kanunu dışında TBK m.461’de evde hizmet başlığı adı altında düzenlenmiştir.8 Mezkur maddeye göre “evde hizmet sözleşmesi işverenin verdiği işi işçinin kendi evinde veya belirleyeceği başka bir yerde bizzat veya aile bireyleriyle birlikte ücret karşılığında üstlendiği sözleşmedir.” İş Kanununa göre m. 14’e göre ise evde çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde yerine getirme esasına dayalı yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

TBK’de işgörme ediminin ev dışında belirlenecek başka bir yerde yerine getirilebileceği düzenlenmiş iken İK’de iş görme ediminin salt evde yerine getirilmesi öngörülmüştür. Yine TBK’de işçinin iş görme edimini aile bireyleriyle birlikte görebileceğinden bahsedilmişken İK’de her ne kadar açıkça belirtilmese de iş hukukunun ana esasları gereği işçinin işini bizzat görmesi gerekmektedir.

Son olarak TBK’de evde hizmet sözleşmesi herhangi bir şekle tabi kılınmamışken, IK’de evde çalışmanın yazılı şekle tabi olduğu açıkça hükme bağlanmıştır. Çelik’e göre İK m. 4/1 (d) bendinde bahsedilen işler hariç evde çalışanlar hakkında İş Kanunun uygulanması gerekir. Zira özel kanun genel kanundan öncelikle uygulanır. Borçlar Kanunundaki düzenlemeler ise iş hukukunda boşluk bulunduğu durumlarda tamamlayıcı kurallar olarak uygulanmalıdır.

II. TELE ÇALIŞMA

Tele çalışma, teknolojik unsur gerekliliği sebebiyle evde çalışmaya nazaran daha geç bir dönemde çıkmıştır.9 Endüstri 4.0 olarak adlandırılan gelişme ile üretim süreçleri ile bilgi iletişim teknoloji iç içe geçti. Bu dönemden itibaren geleneksel iş tanımı farklılaşmaya başladı.10

Tele çalışma, bir işin bilgi ve iletişim teknolojileri vasıtası ile işyerinin dışında evde veya bir başka yerde sürekli ve düzenli bir biçimde yerine getirilmesidir. Bir diğer tanıma göre tele çalışma, çalışanların iş edimlerini düzenli olarak, işverenlerin doğrudan bir denetim ve gözetimi altında bulunmadığı geleneksel (klasik) işyeri dışında herhangi bir yerde, bilgi ve iletişim teknolojileri aracılığı ile adeta aynı tek bir işyerindeymişler gibi yerine getirdikleri bir çalışma şeklidir.11

Uzaktan çalışmanın bir biçimi olan tele çalışmayı diğer istihdam biçimlerinden ayırt eden unsurlar mekan, teknoloji ve organizasyondur.

Tele çalışmayı karakterize eden ilk unsur işin tamamen veya kısmen işyeri dışında başka bir yerde (uzakta) görülmesidir. Bu mekan işçinin evi de olabilir, tamamen farklı bir yer de olabilir.

Tele çalışmanın ayırt edici unsularından ikincisi, işin tamamen veya kısmen bilgisayar, internet, e-posta gibi teknolojik iletişim vasıtalarıyla yapılmasıdır. Ancak işin ifası sırasında salt teknolojik iletişim araçlarının kullanılması yapılan çalışmayı sırf bu nedenle tele çalışma vasfına dönüştürmez. Tele çalışmada kullanılan teknolojik araç ve gereçler, işçinin işyeri ile bağlantı kurmasını sağlama amacı taşımalı, işçi bunlarla iş görmeli ve bunlarla iş organizasyonuna dahil olmalıdır.12 Tele çalışmanın son ayırt edici özelliği ise yapılan işin sürekli ve düzenli olarak işverenin iş organizasyonu kapsamında yapılmasıdır.

Belirtilmelidir ki işçinin arada bir işini eve götürmek suretiyle yaparak işverene internet aracılığıyla göndermesi, icra ettiği işe tele çalışma vasfı kazandırmaz. Zira bu halde sürekli ve düzenlilik şartları sağlanmamıştır.

III. UZAKTAN ÇALIŞMA

A. Genel Olarak Iş K m.14/4 uyarınca uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Kanun maddesi lafzen yorumlandığında uzaktan çalışma kavramının evde çalışma ve tele çalışmayı kapsayacak şekilde bir çatı kavram olarak ifade edildiği anlaşılmaktadır.

Madde hükmünde evde çalışma ve tele çalışma istihdam modelleri mesafe unsuru göz önünde tutulmak suretiyle “Uzaktan Çalışma” üst başlığı altında ele alınmıştır. İşin fabrika tipi istihdam modeline dayalı olarak işverenin doğrudan gözetim ve denetimi altında, sınırları belirli olan ve ana işyeri olarak nitelendirilen coğrafi alan dışında ifa ediliyor oluşu bu istihdam modellerini karakterize eden unsurdur.13

Uzaktan çalışmayı karakterize eden unsurlar mesafe, işverenin iş organizasyonu içerisinde iş görme ve tele çalışmalarda bilgi iletişim teknolojileridir. Mesafe unsuru ve işverenin iş organizasyonu içerisinde iş görme unsuru tüm uzaktan çalışmalar için ortak unsurdur.14 Şu halde uzaktan çalışma ilişkisinden bahsedilebilmesi için mesafe unsuru ve iş organizasyonu kapsamında iş görme unsurlarının bir arada bulunması gerekir.

Mesafe unsuru işçinin, işverene ait ve asıl işin yapıldığı işyerine bağlı olmadan, uzaktan iş görmesini ifade etmektedir.15 İş organizasyonu içinde iş görme unsuru ise işçinin, işverenin gözetimi ve denetimi ile iş sözleşmesince tayin edilen ölçütler altında işverene bağımlı olarak iş görmesi olarak ifade edilebilir. Yönetmelik m.14/1’e göre iş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya halihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, tarafların anlaşması ile uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir.

B. Uzaktan Çalışmada İşçinin Borçları İş ilişkisinin uzaktan çalışma ilişkisi vasfını haiz olması işçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarını değiştirmez. İşçi kural olarak, işini şahsen ve özenle ifa etmeli, işverenin talimatlarına riayet etmeli, çalışma koşullarına uymalı, sadakat borcuna halel getirmemeli, gerekli hallerde teslim ve hesap verme borcunu yerine getirmeli ve işverenle rekabet etmemelidir.

Yukarıda da ifade edildiği üzere işçi asli borcu olan işgörme borcunu gereği gibi yerine getirmelidir. Bu kapsamda işçi işini işyerinden başka bir yerde yapıyor olsa bile yapılan çağrıya cevap vermek ve işverenin online ortamda vermiş olduğu emir ve talimatlara uymak, aynı zamanda işini bizzat ifa etmek ile yükümlüdür. Özellikle tele çalışmada işçinin işi bizzat ifası, işyerine ilişkin verilerin gizliliği ve korunması gibi nedenlerle büyük önemi haizdir.16

Öte yandan TBK m.396 uyarınca işçi, işini özenle ifa ederek kendisine bırakılan bilgi ve iletişim araçlarına, makine ve ekipmana ya da üretim materyallerine zarar vermemeli, bu araç ve sistemleri en iyi şekilde kullanmalıdır.

C. Uzaktan Çalışmada İşverenin Borçlari Uzaktan çalışmada işverenin borçları temelde önemli bir farklılık arz etmez. İşveren işçiye kanuna ve sözleşmeye uygun olarak ücretini ödemeli, işçiyi gözetmeli, eşit işlem borcuna riayet etmelidir.

Ayrıca uzaktan çalışmada somut olay gerektiriyorsa TBK 413/1 uyarınca işverenin araç gereç ve malzeme sağlama yükümlülüğü de bulunmaktadır. Eğer araç gereç ve malzemeler işçi tarafından sağlanıyorsa 2. fıkra uyarınca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça veya yerel adet bulunmadıkça işvereni bunun mukabilinde işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.

Uzaktan çalışmada işçinin ücreti zamana göre, parça başına ya da karma ücret şekillerinden birine göre ödenebilir. Uzaktan çalışmanın gezici olarak yapılması halinde işveren işçinin seyahat, barınma ve yemek gibi masraflarını karşılamakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmada işçinin işverene sadakat borcu olduğu gibi işverenin de işçinin özel hayatına saygı duyması gerekir. İşçinin uzaktan çalışması nedeniyle işveren bir gözetleme sistemi kurarsa bu gözetlemenin ölçülü olması ve Anayasal haklardan olan özel hayatın gizliliği, konut dokunulmazlığı ile kişisel verilerin korunmasını isteme haklarının ihlal edilmemesi önem arz etmektedir. Bu sebeple iş hayatının izlenmesi, denetimi ve teftişiyle görevli olan müfettişlerin uzaktan çalışan işçinin izni ve talebi olmadıkça işçinin çalışma yerini teftiş etmeleri mümkün değildir.17

Evde uzaktan çalışan işçi, iş müfettişinin denetim için eve girme talebini reddetme hakkına sahip olup bu durum işverenin uzaktan çalışan işçiyi denetim ve gözetim olanağını ortadan kaldırmamaktadır. İşveren, yönetim yetkisine dayanarak uzaktan çalışan işçiyi, bilgisayar, internet, e-posta gibi teknolojik araçlar vasıtasıyla dolaylı olarak denetleyebilir ve gözetim yetkisini kullanabilir.18

İşverenin, işçinin işyerindeki bilgisayar, internet ve elektronik posta kullanmasını denetlemesi ve bu konuda düzenlemeler getirmesinde menfaati vardır. Ancak, işverenin bu konuda mutlak bir denetim hakkı olduğu ve bunları sınırsızca denetleyebileceği ve hangi yollarla olursa olsun, bu yolla elde edilecek verilerin delil olarak kabulü olanaklı değildir. Nitekim, özel yaşam hakkını korumaya yönelik olarak getirilen gerek ulusal hukukumuzdaki düzenlemeler gerekse uluslararası hukuki düzenlemeler, işveren tarafından uygulanacak denetim ve gözetim uygulamalarının sınırsız biçimde uygulanamayacağını göstermektedir.19

D. Eşit Işlem Borcu ve Ayrımcılık Yasağı İşverenin eşit işlem borcu hukukumuzda Anayasa’nın 10. maddesi ile hakkaniyet ilkesi ve dürüstlük kuralı temeline yerleştirilmiştir. IK m.5. ile eşitlik ilkesi iş hukukunda başka bir pozitif kaynağa kavuşmuştur. Iş hukukunda eşitlik ilkesi ve ayırımcılık yasağının gelişiminde, uluslararası hukuk düzenlemelerinin büyük etkisi vardır. Bu çerçevede konuya ilişkin yasal düzenlemelerin bulunmadığı dönemde yargının, Anayasanın 10. maddesinin yanı sıra Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesinin 2 ve 3. maddelerine gönderme yaparak, hamilelik nedeniyle yapılan bir feshin kötüniyetli olduğuna ilişkin kararı dikkat çekicidir.20

İşyerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama, çağdaş iş hukukunun tanıdığı genellikle hakkaniyet ve adalet düşüncesine dayandırılan bir borçtur. Belirtildiği üzere eşit işlem yapma borcunun hukuksal dayanaklarını Anayasanın 10. ve İK 5. maddeleri oluşturmaktadır. Anayasanın 10. maddesinde “herkesin dil, irk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu” düzenlenmiştir. Iş Kanununun 5. maddesinde de benzer düzenlemeye yer verilmiştir.21

İşverenin eşit işlem yapma borcu ile ayrımcılık yasağı birbiriyle paralellik arz etmektedir. Eşit işlem borcuna aykırılık ile ayrımcılık yasağı temelde aynı anlamı ifade eder.

Kanun koyucu uzaktan çalışma ilişkisine ilişkin maddenin 6. fıkrasının birinci cümlesinde eşit işlem ilkesine riayet edilmesi hususunu ayrıca ve açıkça belirtmiştir. Buna göre “uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.”

Her ne kadar kanunda ayrımcılık yasağı açıkça öngörülmüşse de somut olayın özelliklerine göre işin niteliği gereği bazı haklı ayrımlar yapılabilir. Örneğin işyerinde verilen öğle yemeğinin bu işçilere verilmemesi söz konusu olabilir. Fakat uzaktan çalışanlara yemek verilmese de bunun yerine uygun bir ek ödeme ile işçinin mahrum kaldığı bu sosyal yardım telafi edilmelidir.22

Uzaktan çalışan işçilerin iletişim masraflarının karşılanması için onlara ek ödeme yapılırken diğer işçilere yapılmaması eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil etmez.23 Kanımızca bu durum 14. maddede belirtilen esaslı neden kapsamında değerlendirilebilir. E. Iş Sağlığı ve Güvenliği İş Kanunu m. 14/6 c.2 ve devamı uyarınca; “İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.” Kaldı ki 10.03.2021 tarih ve 31419 sayılı Resmi Gazetede Uzaktan Çalışma Yönetmeliği yayımlanmıştır. Her ne kadar Yönetmelik’in 12. maddesinde, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirlerin alınması ayrı bir başlık altında hüküm altına alınmış ise de bu madde ile bu konudaki mezkur kanun maddesi birbiriyle aynıdır. Uzaktan çalışmada iş sağlığı ve güvenliği konusunda Yönetmelik’in getirdiği yenilik, uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işlerin belirtilmesiyle sınırlı kalmıştır.

Yönetmelik’in 13. maddesine göre “tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile milli güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.” Gerek Kanunda gerekse Yönetmelikte sayılan işverenin İSG yükümlülükleri sınırlı sayıda değildir. Tüm bunlar dışında işveren yapılan işin niteliğini dikkate alarak çalışanlara İSG yönünden uygun makine, ekipman, araç, gereç vermekle, gerekiyorsa sağlık raporu almadan işçiyi işe başlatmama yine aynı biçimde gerektiği takdirde mesleki eğitim belgesi olmadan iş vermeme, meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıklarını süresinde ilgili birimlere bildirmekle yükümlüdür.24

Öğretideki bir görüşe göre, uzaktan çalışmanın evde yapıldığı durumlarda işveren önce evi, evdeki çalışma koşullarını ve alt yapıyı denetlemelidir. İşveren nasıl ki işyerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yaparak tedbir almakla yükümlü ise, uzaktan (evde) çalışan işçinin de, evindeki riskleri değerlendirerek tedbir almakla yükümlüdür. Uzaktan çalışan işçinin kullandığı alet ve ekipmanın işçi tarafından sağlanması durumunda, işveren bu araçları önceden kontrol etmelidir.25

Bununla beraber işverenin sorumluluğu bakımından evde meydana gelen her kaza iş kazası sayılmamalı, yapılan işle meydana gelen kaza arasında uygun illiyet bağının bulunması aranmalıdır. Örneğin bir bilgisayar programcısının evinde banyo yaparken düşmesi sonucunda ayağının kırılmasında, yapılan işle meydana gelen kaza arasında uygun illiyet bağının bulunmaması sebebiyle, işveren sorumluluğundan bahsedilemeyeceği gibi bu kaza iş kazası da sayılmayacaktır.

Bununla birlikte, evinde uzaktan çalışmakta olan bilgisayar programcısına, işverence sağlanan donanım ve ekipmanların standarda uygun olmaması ya da arızalı malzeme verilmesi sonucu bir elektrik çarpması meydana gelmişse, bu kaza iş kazası sayılmalıdır. Çünkü SSGSS m.13’te, “…Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle … meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay” iş kazası olarak kabul edilmektedir. İSGK m.3/-g’de ise, “iş kazası: İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay” olarak tanımlanmaktadır.26 Uzaktan çalışan işçinin evinde geçirdiği kazanın iş kazası sayılabilmesi için işin yapıldığı mekanda ve iş edimini sunduğu sırada, meydana gelmesi gerekir. Uzaktan çalışan işçinin ofis haline getirdiği odada işverenin işini yapmakta iken geçirdiği kaza iş kazası sayılmalıdır. Aksi halde, mutfakta üzerine sıcak su dökülmesi nedeniyle yaralanan işçinin, iş kazası geçirdiğinden bahsetmek mümkün gözükmemektedir. Velev ki bu olay iş kazası olarak kabul edilse bile, burada işverenin sorumluluğundan bahsetmek mümkün değildir. Çünkü işveren kusurunun bulunmadığı yerde işveren sorumluluğundan bahsetmek söz konusu olmayacaktır.27

E. Uzaktan Çalışma Süresinin Tespiti Uzaktan çalışma süresinin tespitinde farklı yöntemler kullanılmaktadır. Bunlardan biri, günlük götürü çalışılacak saat ve haftalık en çok çalışılacak saatin belirlenmesi yöntemidir. Bir diğer yöntem ise uzaktan çalışmanın bir veri bankasına ya da sunucuya devamlı bağlantı gerektirmesi halinde bağlı kalınan sürenin çalışma süresi olarak kabul edilmesidir. Bunun yanında işverenin, işçilerin sunucuya bağlanabileceği ve çalışacakları temel süreyi belirlemesi de bir diğer yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.28

Günlük çalışma süresinin aşılıp aşılmadığının kontrolü ise ancak ve ancak online programlar üzerinden çalışabilen iş yerlerinde günlük yapılan işlerin yoğunluğunun takibi ile mümkün olabilecektir. Aksi halde fazla çalışma yapıldığının ispatı mümkün olmayacaktır. UBGT (ulusal bayram ve genel tatil alacağı), hafta tatili ve dini bayramlardaki çalışmalar ise elektronik posta ya da online çalışma sistemini kullanan iş yerlerindeki çalışmaların incelenmesi ile gene işveren ve çalışanın karşılıklı iyi niyet kuralları çerçevesinde anlaşmaları ile belirlenebilecektir. Hukuki uyuşmazlıklarda ise iletişim araçlarının incelenebilirliği ölçüsünde çalışmaların ispatı mümkün olabilecektir.29

SONUÇ

2019’un sonlarından itibaren tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19, iş sektörünü de derinden etkilemiştir. Bu dönemde çoğu işveren, işin sürekliliğini ve çalışanlarının sağlığını korumak amacıyla uzaktan çalışma ilişkisini tercih etmiştir. Kanunumuza 2016 değişikliğinden itibaren dahil olmuş bir özel iş ilişkisi olan uzaktan çalışmaya pandeminin küresel etkileri sonucunda duyulan rağbet her geçen gün artmaktadır. 2020 yılında ILO tarafından çıkarılan Uzaktan Çalışma Uygulama Kılavuzu bunun açık bir göstergesidir.

Türk hukukunda görece yeni bir kavram olarak karşımıza çıkan uzaktan çalışma, evde çalışma ve tele çalışmayı kapsayan bir çatı kavram olup İş Kanunu m.14’ün lafzi ve gai yorumundan anlaşıldığı üzere evde çalışma ve tele çalışmanın unsurlarını bünyesinde barındırmaktadır. Mezkur maddenin 6. fıkrasında uzaktan çalışmada eşit işlem ilkesine riayet edilmesi kuralı ayrı bir madde ile öngörülmüştür. Devamında ise bu iş ilişkisinde alınacak iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine işaret edilerek işçinin bu ilişkiden doğan hak ve menfaatlerinin güvence altına alınması amaçlanmıştır. Son fıkrada ise uzaktan çalışmaya ilişkin Bakanlık tarafından Yönetmelik çıkarılması öngörülmüştür. Söz konusu Yönetmelik, 10.03.2021 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Ne var ki Yönetmelikle yapılan düzenleme kapsayıcı ve ayrıntılı değildir. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine dair işverence alınacak önlemlerin ne gibi özellikler arz edeceği detaylandırılmamış, kanun maddesi aynen ifade edilmiştir.

İşçi ve işverenin hak ve yükümlülükleri ile bu ilişkinin doğuracağı somut uyuşmazlıkların pratiğe ve mahkeme kararlarına yansıması, iş hayatında şimdiden etkilerini görmeye başladığımız uzaktan çalışma ilişkisine yönelik doktrinin zamanla daha da zenginleşeceğini göstermektedir.

DİPNOT

  1. Nuri ÇELİK, Nurşen CANİKLİOĞLU, Talat CANBOLAT, İş Hukuku, 33. Bası, Beta, İstanbul, 2020, s.226-227.
  2. Covid-19 pandemisinin işçilere yansıyan etkilerini, hibrit çalışmanın bundan sonraki dönemde olası sonuçlarını ele alan ve çeşitli çözümler sunan bir araştırma için bkz. RUDNICKA/NEWBOLD/COOK/CECCHINATO/GOULD/COX, Eworklife: Developing Effective Strategies For Remote Working During The COVID-19 Pandemic, The New Future of Work Online Symposium, 2020.
  3. ILO Uzaktan Çalışma Uygulama Kılavuzu için bkz. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/–europe/–ro-geneva/– -ilo-ankara/documents/publication/wcms_759299.pdf.
  4. GÜNAY, Arkın, Türk Hukukunda ve Karşılaştırmalı Hukukta Evden Çalışma, Legal Yayınevi, İstanbul, 2018.
  5. TOPÇUOĞLU, Reyhan Atasü, Küreselleşme ve Üretimin Esnekleşmesi Sürecinde Kadın Emeği, TTBMSGD, S.44, Nisan-Mayıs-Haziran 2012, s.3-4.
  6. KOÇ, Yıldırım, Eve İş Verme, Türk-İş Dergisi, Aralık 2000-Ocak 2001. s.18.
  7. GÜNAY, s.116.
  8. SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, Seçkin, 2020, s.46. Evde hizmet sözleşmesini irdeleyen ayrıntılı bir çalışma için bkz. Evde Hizmet Sözleşmesi, ŞEN, Elif, UMD, C.5 S.10, s.475-505.
  9. Tele çalışma kavramı ve unsurları hakkında bkz. AYDINÖZ, Gonca, İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2014.
  10. Endüstri 4.0 ve iş hukuku ilişkisine dair ayrıntılı bir çalışma için bkz. DULAY YANGIN, Dilek, Endüstri 4.0, Dijitalleşme ve İş Hukukunun Geleceği-Dijital Platformların Ortaya Çıkardığı Hukuki İlişkiler Çerçevesinde Değerlendirilmesi, İstanbul Hukuk Mecmuası, 78(3), 1209-1237.
  11. KANDEMİR, Murat, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, Legal Yayınevi, 2011, s.41. Coronavirüs salgını sürecinde ev eksenli tele çalışmaya ilişkin güncel sorunlar için bkz. ERDAYI, A. Utku, İş Yeri Dışında Bir Esnek Çalışma Modeli Olarak Ev Eksenli Tele Çalışma: Beklentiler ve Sorunlu Alanlar, UÜFEFSBD, C.22, S.41, s.1233-1236. Pandemi döneminde uzaktan çalışmaya ilişkin uluslararası literatüre yer veren bir çalışma için bkz. Burcu YİĞİT, Pandemi Döneminde Uzaktan ve Evden Çalışma, ASEAD, C.8, S.4, 2021, s.313-319.
  12. ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.230.
  13. DULAY YANGIN, Dilek, 6715 Sayılı Yasanın Uzaktan Çalışmaya İlişkin Hükümleri ve Değerlendirilmesi, SİHD, S.36, 2016, s.150.
  14. DEMİR, Kübra, Türk İş Hukukunda Uzaktan Çalışma Kapsamında İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliğini Sağlama Borcu, SÜHFD, C.29, S.3, 2021, s.2506.
  15. AYDINÖZ, Gonca, İş Hukukunda Tele Çalışma (Uzaktan Çalışma), Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara, 2014, s.52.
  16. KANDEMİR, s.98.
  17. KANDEMİR, s.154-155.
  18. KANDEMİR, s.146.
  19. KANDEMİR, s.148-149.
  20. İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı, YENİSEY, Kübra Doğan, Çalışma ve Toplum, 2006/4, s.64. Söz konusu Yargıtay kararı: Yargıtay 9. HD., 28.4.2005, E.25538, K.14932. Eşit davranma borcunun uygulanma koşulları için bkz. KARAGÖZ, Veli, İş Hukukunda Ayrımcılık Tazminatı, EÜSBED, C.5 S.1, s.61-63.
  21. Nihat Seyhun ALP ve Fahrettin KORKMAZ, Bireysel İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 2019, s.170.
  22. BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, Yeliz, Covid-19 Pandemi Döneminde Home-Office Uygulamasına İlişkin Türk ve Alman Hukuku’nda Mukayeseli Bir Değerlendirme, Koronavirüs Döneminde Güncel Hukuki Meseleler Sempozyumu, İbn Haldun Üniversitesi Yayınları, İstanbul, 29-30 Mayıs 2020, s.198.
  23. ALP, Mustafa, Tele Çalışma (Uzaktan Çalışma), Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan, Beta, İstanbul, 2011, s.830.
  24. İNCİROĞLU, s.227; DEMİR, s.2521.
  25. ALP, s.836.
  26. İNCİROĞLU, s.228.
  27. İNCİROĞLU, s.229.
  28. ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.235.
  29. İSMMMO, İş ve Sosyal Güvenlik Komitesi, Uzaktan Çalışma Usul ve Yöntemleri, İstanbul, 2020, s.27.

KAYNAKÇA

  • AKYİĞİT, Ercan, İş Hukuku, 13. Baskı, Seçkin, Ankara, 2021.
  • ALP, Mustafa, Tele Çalışma (Uzaktan Çalışma), Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan, Beta, İstanbul, 2011, s. 795–851.
  • ALP, Nihat Seyhun / KORKMAZ, Fahrettin, Bireysel İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 2019.
  • AYDINÖZ, Gonca, İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2014.
  • BAYCIK, Gaye / DOĞAN, Sevil / DULAY YANGIN, Dilek / YAY, Oğuzhan, COVID-19 Pandemisinde Uzaktan Çalışma: Tespit ve Öneriler, Çalışma ve Toplum, 2021/3, 1683–1727.
  • DEMİR, Kübra, Türk İş Hukukunda Uzaktan Çalışma Kapsamında İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliğini Sağlama, SÜHFD, C. 29, S. 3, 2021, s. 2501–2543.
  • GÜMRÜKÇÜOĞLU BOZKURT, Yeliz, Covid-19 Pandemi Döneminde Home-Office Uygulamasına İlişkin Türk ve Alman Hukuku’nda Mukayeseli Bir Değerlendirme, Koronavirüs Döneminde Güncel Hukuki Meseleler Sempozyumu, İbn Haldun Üniversitesi Yayınları, 29–30 Mayıs 2020, İstanbul, s. 145–207.
  • ÇELİK, Nuri / CANİKLİOĞLU, Nurşen / CANBOLAT, Talat, İş Hukuku, Yenilenmiş 33. Bası, Beta, İstanbul, 2020.
  • DULAY YANGIN, Dilek, Endüstri 4.0, Dijitalleşme ve İş Hukukunun Geleceği—Dijital Platformların Ortaya Çıkardığı Hukuki İlişkiler Çerçevesinde Değerlendirilmesi, İstanbul Hukuk Mecmuası, 78(3), 1209–1237.
  • DULAY YANGIN, Dilek, 6715 Sayılı Yasanın Uzaktan Çalışmaya İlişkin Hükümleri ve Değerlendirilmesi, Sicil, S. 36, 2016, 148–173.
  • ERDAYI, A. Utku, İş Yeri Dışında Bir Esnek Çalışma Modeli Olarak Ev Eksenli Tele Çalışma: Beklentiler ve Sorunlu Alanlar, Uludağ Üniversitesi Fen-Edebiyat Fakültesi Sosyal Bilimler Dergisi, C. 22, S. 41, s. 1211–1246.
  • GÜNAY, Arkın, Türk Hukukunda ve Karşılaştırmalı Hukukta Evden Çalışma, Legal Yayınevi, İstanbul, 2018.
  • İSMMMO, İş ve Sosyal Güvenlik Komitesi, Uzaktan Çalışma Usul ve Yöntemleri, İstanbul, 2020.
  • İNCİROĞLU, Lütfi, Çalışma Hayatında Esnek Çalışma Uygulamaları, Güncellenmiş 2. Baskı, Legal Yayınevi, İstanbul, 2020.
  • KANDEMİR, Murat, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, Legal Yayınevi, İstanbul, 2011.
  • KARAGÖZ, Veli, İş Hukukunda Ayrımcılık Tazminatı, Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C. 5, S. 1, s. 57–76.
  • KOÇ, Yıldırım, Türk-İş Dergisi, Aralık 2000–Ocak 2001.
  • ŞEN, Elif, Evde Hizmet Sözleşmesi, Uyuşmazlık Mahkemesi Dergisi, C. 5, S. 10, s. 475–505.
  • TOPÇUOĞLU, Reyhan Atasü, Küreselleşme ve Üretimin Esnekleşmesi Sürecinde Kadın Emeği, Türk Tabipleri Birliği Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, S. 44, Nisan–Mayıs–Haziran 2012, s. 3–10.
  • YENİSEY, Kübra Doğan, İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı, Çalışma ve Toplum, 2006/4, s. 63–81.
  • YİĞİT, Burcu, Pandemi Döneminde Uzaktan ve Evden Çalışma, Avrasya Sosyal ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, C. 8, S. 4, 2021, s. 313–319.

İNTERNET KAYNAKLARI