İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

İşçinin sadakat borcu kapsamında uyması gereken davranışlarının başında işverenle rekabet etmemek gelmektedir¹. Sadakat borcu öğretide, “işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruma, işverene ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma” şeklinde tanımlanmaktadır².

Türk Borçlar Kanunu(TBK)’nun 396/4. maddesi uyarınca; “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin devamı süresince işçinin, işverene karşı rekabet etmeme borcu, doğrudan doğruya iş sözleşmesinden kaynaklandığından, iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemde rekabet etmeme borcunun söz konusu olabilmesi için, iş sözleşmesinde rekabeti yasaklayan bir hükmün açıkça yer alması gerekmez³. Söz konusu madde hükmünden de anlaşıldığı üzere işçi, iş ilişkisi kapsamında edindiği mesleki bilgileri, iş sözleşmesinden sonra da kullanmakta kural olarak serbesttir. Diğer bir anlatımla işçinin, iş gördüğü sırada edindiği mesleki bilgileri iş ilişkisinin bitiminden sonra madde hükmünde belirtilen şartlar çerçevesinde kullanmasına izin verilmektedir. Ancak iş sözleşmesinden doğan sadakat borcunun bir gereği olan rekabet etmeme borcu, iş sözleşmesinin bitimi ile sona erer. İşçi ve işveren, iş ilişkisi devam ederken iş sözleşmesinin bitiminden sonra işçinin işverenle rekabet edemeyeceğine ilişkin bir hükmün iş sözleşmesine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme niteliğinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasını kararlaştırabilirler⁴. Taraflarca rekabet yasağı konusunda anlaşma yapılmışsa işveren, sözleşmeye aykırı davranıldığını ileri sürerek cezai şart ya da tazminat talebinde bulunabilecektir. İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ve tazminata ilişkin davalarda iş mahkemeleri görevlidir⁵.

Rekabet yasağına ilişkin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444-447. maddeleri hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler içerisinde düzenlenmiştir. Rekabet yasağı sözleşmesi, öğretide “işçinin iş ilişkisi içinde işverenin müşterilerine nüfuz etmesi ya da iş sırlarına vakıf olması nedeniyle iş sözleşmesi sona erdikten sonra, belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içerisinde işverenle rekabet teşkil eden davranış içerisine girmesini yasaklayan sözleşme” olarak tanımlanmaktadır⁶. Bu sözleşme ile işçi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra, işvereni ile herhangi bir biçimde rekabet etmemeyi, özellikle kendi namına işverenle rekabet edecek bir iş yapmamayı, rakip bir işletmede çalışmamayı veya bunların dışında böyle bir müessesede ortak veya diğer bir sıfatla yer almak suretiyle menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı üstlenebilir⁷.

Anlaşılmaktadır ki, rekabet yasağı sözleşmeleri, işverenin insan sermayesine yapmış olduğu yatırımları koruyucu mahiyettedir. Zira, işçinin işi yapabilmesi için kendilerine iş sırları açıklanmakta ve işçinin söz konusu işi yapabilmesi için iş yeri dışında elde edemeyeceği imkanlara kavuşturulmakta, yine bir çok konuda kendisi ehil hale getirilmektedir. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işverenlerin bu “yatırım” ları korunmaktadır denilmesi mümkündür. Günümüzde teknoloji üretimi alanında faaliyet gösteren işletmelerde bu durum daha büyük önem arz etmektedir. Zira bu firmalar, sırf yeni teknik ve ticarî yöntemler, knowhowlar, patent konusu olabilecek yenilikler üretilmesi amacıyla departmanlar kurmakta ve bu amaçla işçilerine ücret ödemektedirler. Bu gibi fikrî ve sınaî hak karakteri taşıyan bilgilerin izinsiz kullanımı her zaman bir zarar ortaya çıkaracaktır. Hal böyle olunca, işverenin haklı menfaatlerinin yapılacak olan bir sözleşme ile korunması, rekabet yasağı sözleşmesinin en temel amacıdır⁸.

Türk Borçlar Kanunu 444 vd. maddelerine göre rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerlilik koşulları; işçinin fiil ehliyetine sahip olması, sözleşmenin yazılı olarak yapılması, işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin olması ve işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi olarak sayılmaktadır. Geçerli bir rekabet etmeme sözleşmesinden bahsedilebilmesi için sayılan koşulların tümünün birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.

1. İşçinin Fiil Ehliyetine Sahip Olması

İşçinin fiil ehliyeti, Türk Medeni Kanunu (TMK)’nun 9 ve devamı maddelerinde düzenlenen hükümlere göre belirlenmektedir. TMK m. 10’a göre, “ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan her ergin kişinin fiil ehliyeti vardır.⁹ ” Fiil ehliyetine sahip olma koşulu, rekabet yasağı sözleşmesinin imzalandığı ana göre değerlendirilmektedir.

2. Sözleşmenin Yazılı Olarak Yapılması

Yazılı şekil şartı, rekabet yasağı sözleşmeleri bakımından bir ispat şartı değil, geçerlilik şartıdır. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmamış olsa dahi, rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Kanunun aradığı şekil şartı adi yazılı şekildir ve yazılı olarak yapılmayan rekabet yasağı sözleşmeleri, kesin hükümsüz kabul edilmektedir. TBK’nın 13. madde hükmüne göre, Kanun’da yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulması zorunlu olduğundan, rekabet yasağı sözleşmesinde yapılacak her türlü değişiklik için de yazılı şekil şartına uyulması zorunludur.¹⁰.

3. İşverenin Korunmaya Değer Haklı Bir Menfaatinin Olması

Rekabet yasağı yapılabilmesinin bir diğer koşulu, işvereninin rekabet piyasasındaki konumunun tehlikeye düşmemesi adına korunmaya değer haklı menfaatlerinin bulunmasıdır. Bu husus TBK’nın 444/2. maddesinde şu şekilde belirtmektedir: “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” İşveren, korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunduğunu ispat etmekle yükümlüdür. İşverenin korunmaya değer menfaatleri, Kanun’un 444. maddesinde belirtilen müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında işçinin edindiği bilgi edinme imkanının, işverenin zararına kullanılması ihtimalidir. Müşteri çevresine ilişkin bilgiler genel olarak, müşterilerin ad ve soyadları, meslekleri adres ve telefon numaraları, yaptıkları alışverişin cins ve miktarları gibi bilgilerden oluşmaktadır¹¹. Üretim sırrı ise doktrinde, iş ve iş yeri ile ilgili olan, üçüncü kişilerce bilinmeyen, kamuya mâl olmamış ve aleniyet kazanmamış, ancak iş yerinde çalışan kişilerce bilinen, işverenin de başkaları tarafından öğrenilmesini istemediği, saklı kalmasında haklı bir menfaatinin bulunduğu, basitçe ve kolaylıkla öğrenilemeyecek her türlü bilgi olarak tanımlanmaktadır¹².

İşçinin, müşteri çevresine veya üretim sırlarına nüfuz etmiş olması, istisnaî haller haricinde çoğu kez işverene önemli bir zarar verme ihtimalinin mevcudiyetini göstermektedir¹³. İşçinin, işverenin müşteri çevresine ait bilgileri haiz olması halinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasını haklı gösteren neden, işçinin müşteri çevresi ile kişisel ilişki kurması, onların kişisel özelliklerini, istek ve ihtiyaçlarını bilmesi ve bu bilgi ile rakip bir işletme içinde kendi lehine ekonomik bir değer olarak kullanma ihtimali bulunması, bu bağlamda eski işverenin müşteri çevresinde azalmaya neden olacak olmasıdır¹⁴. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olarak yapılabilmesi için, işçinin müşteri çevresi, üretim sırları ve işle ilgili bilgilere sahip olması bir şart olarak öngörülmüş olsa da, öğretide isabetli olarak, işçinin söz konusu bilgileri fiilen öğrenmiş olması koşulunun aranmayacağı, objektif koşullarda öğrenebilecek bir konumda olmasının yeterli olacağı görüşü ileri sürülmüştür¹⁵.

Yerleşik Yargıtay içtihadı gereği rekabet yasağı sözleşmesine dayalı olarak açılan davalarda işverenin somut bir zarara uğraması zorunluluğu mevcut olmayıp, zarar görme ihtimalinin bulunması yeterlidir. Bu husus Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin aşağıdaki kararlarında açıkça ifade edilmektedir:

“Dava, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali iddiasına dayalı cezai şart istemine ilişkindir. İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiş olup, davalı vekilinin istinaf kanun yoluna başvurması üzerine Bölge Adliye Mahkemesince, davacının uğradığı zararı ispat edemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Ancak, rekabet yasağı kaydı karşısında, işverenin somut bir zarara uğraması gerekmemekte olup, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması yeterlidir. Bu itibarla mahkemece, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunup bulunmadığı hususunda bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi yerinde görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.”¹⁶ “Dava, rekabet yasağının ihlali nedeniyle cezai şart alacağının tahsili istemine ilişkin olup, mahkemece, davacının uğradığı zararı kanıtlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Ancak, TBK’nın 442/2. maddesi gereğince, işverenin somut bir zarara uğraması gerekmemekte olup, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması yeterlidir. Bu itibarla mahkemece, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunup bulunmadığı hususunda bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi yerinde görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.”¹⁷

4. İşçinin Ekonomik Geleceğinin Tehlikeye Düşürülmemesi

Türk Borçlar Kanunu madde 445’te yer verilen düzenlemeye göre, “rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez”.

İşçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi bakımından; rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin ekonomik açıdan zarar görmesi kaçınılmazdır. Ancak bu konuda önemli olan husus, işçinin çalışma hakkının tamamen elinden alınıp alınmadığı veya bir başka deyişle, işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye girip girmediğidir. Aksi halde taraflardan birinin her zaman işçi olması ve her koşulda çalışmasının belli bir süre ve yer ile kısıtlanması sebebiyle uygulamada hiçbir rekabet sözleşmesi yapılması mümkün olmayacaktır. Diğer bir anlatımla, sözleşmenin niteliği gereği bu tür kısıtlamalar mecburidir. Kaldı ki kanun da, rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin ekonomik geleceğinin etkileneceğini, tehlikeye düşeceğini kabul etmekte, ancak bu durumun hakkaniyete aykırı bir biçimde olmamasını emretmektedir. Rekabet yasağının, işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmeyecek nitelikte olup olmadığının tayininde, kararlaştırılan yasağın özellikle işçinin ileride iş bulma imkanını olumsuz yönde etkileyip etkilemediği hususu belirleyici kabul edilmektedir¹⁸.

a. Rekabet Yasağının Süre Bakımından Sınırlandırılması TBK’nın 445/1. maddesi uyarınca, rekabet yasağı sözleşmesinin süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Rekabet yasağının süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar ve yasak süresince açılacak bir dava sürenin işlemesine engel olmaz¹⁹.

Madde metninde yer alan “özel durum ve koşullar” ın neler olabileceğine ilişkin kanunda veya kanun gerekçesinde bir açıklama bulunmamaktadır. Öğretide ise özel durumlara örnek olarak, işçinin üst düzey yönetici olması, işyerindeki uzmanlığı, işverenin üretimle ilgili teknik iş sırları hakkında kapsamlı bilgiye sahip nitelikli uzman olması durumları gösterilmektedir²⁰. İki yılı aşan süreyle rekabet yasağı getirilmesine imkân veren “özel durum ve koşullar”ın varlığını ispat yükü, işverene aittir²¹.

b. Rekabet Yasağının Yer Bakımından Sınırlandırılması Rekabet yasağı sözleşmesinin, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı bir şekilde tehlikeye sokmaması ve böylece geçersiz kılınmaması için gereken bir diğer şart, rekabet yasağının belirli bir yer ile sınırlandırılmış olmasıdır. Diğer bir anlatımla, rekabet yasağının geçerli olacağı coğrafî bölgenin sözleşmede belirlenmiş olması gerekmektedir. Sınırlandırılan bu coğrafî bölge, işverenin ekonomik menfaatinin bulunduğu bölge olmalıdır²².

Yer bakımından sınırlamada; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin “Davacı ile davalı arasındaki hizmet sözleşmesinde yer alan ve kendi isteği ile ayrılan personelin, ayrıldığı tarihten itibaren 6 ay süresince şirketin izni olmadan, şirketin faaliyet gösterdiği yerlerde ve çalışma konusuna giren bir işte çalışamayacağını öngören özel şart hukuki olarak geçerlidir.”²³ kararı doğrultusunda, yasağın geçerli olacağı bölgenin sözleşmede açıkça belirtilebileceği gibi işverenin çalışma alanına atıfta bulunularak da kararlaştırılabileceğini kabul etmek gerekir. Ancak atıfta bulunan çalışma alanının, rekabet yasağı sözleşmesi yapılırken öngörülemeyecek bir yer olmaması hakkaniyet gereğidir²⁴.

Doktrinde yer alan “işçinin ekonomik geleceğini ve haklı menfaatlerini gözetmek kaydıyla, uluslararası nitelikteki bir işletmede veya holding ortaklıkta olduğu gibi ülke sınırlarını aşan bir rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. Nitekim önemli olan, işverenin faaliyet sahasıdır.”²⁵ Rekabet yasağının, işverenin yürüttüğü faaliyetin tüm Türkiye’de geçerli olması halinde, işçinin işyerindeki konumu bakımından işverenin korunmaya değer haklı menfaatlerinin bulunması durumunda tüm ülkeyi kapsayacak şekilde düzenlenmesi de mümkündür. Ancak bu durumda süre ve işin türü açısından getirilen sınırlamaların daha dar kapsamlı olması gerekir²⁶. Hatta ve hatta rekabet yasağı sözleşmesinin kapsamının, ülkeyi aşacak biçimde kararlaştırılabileceği de savunulmaktadır²⁷.

c. Rekabet Yasağının Konu Bakımından Sınırlandırılması Son olarak işin türü (konu) bakımından rekabet yasağı, işverenin yaptığı faaliyetle doğrudan doğruya ilgili işlerle sınırlandırılabilir. Rekabet yasağı konulabilecek olan konu, işverenin tüm faaliyet alanı değil, işçinin işletmede yapmakta olduğu işle, doğrudan somut göreviyle ilgili işler olmalıdır. Ancak işçi, iş yerinde çalıştığı süre içerisinde kendisi fiilen o işi yapmış olmasa dahi işverenin başka bir işi ile ilgili müşteri çevresi veya üretim sırlarına nüfuz etmiş ise, işçinin doğrudan yapmadığı o iş ile ilgili de rekabet yasağı kararlaştırılabilir²⁸.

Rekabet yasağının konu itibariyle sınırlanması, işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra hangi faaliyetlerde bulunabileceğinin, hangi faaliyetlerde bulunamayacağının saptanmasını sağlar. İşçinin her konuda rekabet yapmasını yasaklayıcı şekilde yapılan rekabet yasağı sözleşmesi, işverenin faaliyet sahasıyla sınırlı olarak geçerli kabul edilir. Günümüzde teşebbüsler yaptıkları faaliyetler konusunda kendilerini güvence altına almak veya gelirlerini artırmak amacıyla birleşmektedirler. Teşebbüslerin tüzel kişiliklerini kaybetmek suretiyle, bir hukukî bütünlük içinde bir araya gelmeleri halinde, rekabet yasağının kapsamına birliğe dahil her bir teşebbüsün faaliyeti girer²⁹.

Rekabet yasağı sözleşmesinde yasak konusu olan işin türünün muğlak bırakılmaması ve net bir şekilde sınırlarının çizilmediği durumlarda sözleşme geçersiz kılınabilir veya bir sonraki başlıkta inceleyeceğimiz üzere hâkim tarafından sınırlanabilir³⁰.

d. Rekabet Yasağı Sözleşmesine Hâkimin Müdahalesi Rekabet yasağı sözleşmeleri konusunda yukarıda saydığımız; işçinin fiil ehliyetine sahip olması, sözleşmenin yazılı olarak yapılması, işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin olması ve işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi şeklindeki geçerlilik şartlarının birinin eksik olması durumunda sözleşme geçersizdir; ancak yer, süre ve konu sınırlamaları konusunda durum farklıdır. Türk Borçlar Kanunu’nun 445. maddesinin 2. fıkrasında “hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun bir biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı ve süresi bakımından sınırlayabilir” hükmüne yer verilmiştir ve bu konularda bir eksiklik ve geçersizlik halinde hakimin takdir yetkisi devreye girmektedir. İşçi ile işveren arasında imzalanan sözleşmede bir aşırılık ya da belirsizlik söz konusu olsa dahi hakim bu konuya müdahale ederek düzenlemeyi makul bir sınıra çekebilecek, ancak yine de rekabet yasağı sözleşmesinin bütünüyle geçersiz olduğu ileri sürülemeyecektir. Söz konusu hüküm doğrultusunda hakim resen müdahale yetkisine sahip olup, kapsamı veya süresi bakımından aşırı rekabet yasaklarını sınırlama yetkisine sahiptir.

Gerek Yargıtay gerekse de İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi, rekabet yasağı sözleşmesinin konu, yer ve süre sınırlamaları bakımından belirsizlik olduğu kanaatiyle reddine karar verilen davalarda; hakimin sözleşmeyi doğrudan geçersiz kabul etmek yerine TBK m. 445/2 ile tanınan yetkisini kullanması gerektiğini açıkça vurgulamaktadır:

“Somut olayda davacı ile davalı arasında rekabet yasağını düzenleyen sözleşme hükümleri ile rekabet yasağına atıf yapan hükümler değerlendirildiğinde; mahkemece rekabet sözleşmesinde rekabet yasağı süresinin bir yıl olarak belirlendiği ancak mahal ve iş türü bakımından sınırlama yapılmamış olması sözleşmenin geçersizliği sebebi olarak benimsenmiş ve davanın reddine karar verilmiştir. Ancak sözleşmede yer alan düzenlemeye göre, davalı işçinin, davacı şirket ile aynı konuda faaliyet gösteren başka şirket ve kurumlarda sözleşme konusuyla aynı içerikte faaliyet gösteremeyeceği ifade edilmiş, rekabet yasağının sektörel olduğu, şirketin zararı olup olmadığına bakılmaksızın rekabet yasağına aykırılık halinde cezai şartın ödenmesi öngörülmüştür. Davalı, davacı şirkette… İli sınırları içinde satış yönetici olarak çalışırken, yeni işe başladığı şirkette de satış müfettişi sıfatıyla çalışmakta ve çalışma sahası da…. İli… İlçesi olarak öngörülmüştür. Her ne kadar rekabet yasağı sözleşmesinde mahal yönünden açık bir sınırlama yapılmamış ise de, davalının aynı il sınırları içinde, aynı sektörde ve aynı sıfatla başka bir şirkette çalıştığı ortadadır. Ayrıca, davacı şirkette satış yöneticisi konumunda olan davalının, davacı şirketin müşteri çevresi hakkında bilgi edindiği ve bu bilgilerin kullanımının davacı şirket aleyhine zarar doğurabilecek nitelikte olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, mahkemece sözleşmeye geçersizlik atfedilemeyeceği nazara alınarak, sözleşmenin rekabet yasağına ilişkin hükmünde belirtilen süre içerisinde davalının davacı şirket zararına yol açacak şekilde rekabet yasağına aykırı faaliyette bulunup bulunmadığının tespiti ve 6098 sayılı TBK’nun 445/2. maddesi değerlendirilerek sonuca varılması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir.”³¹ “Davalı işçinin, bu rekabet yasağı kaydına rağmen iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra davacı ile aynı işi yaptığı iddia edilen ve aynı ilde(İstanbul) faaliyet gösteren rakip bir şirket kurduğu gözetildiğinde, işletmenin bulunduğu yer, yapılan iş ve davalının işletmedeki durumu değerlendirilerek davacı şirket ile davalıların kurduğu şirketin faaliyet alanlarının tespiti, davalının, davacıda çalışırken yaptığı işe bağlı olarak şirket sırlarına vakıf olabilecek pozisyonda bulunup bulunmadığının ve davalının öğrendiği bilgileri rakip bir işletmede kullanarak eski işverenine önemli ölçüde bir zarar verme ihtimalinin bulunup bulunmadığının belirlenmesi ve TBK 445/2. madde gereği uyarlama yetkisini kullanması gerekirken sınırları belli olmayan rekabet yasağı kaydının geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi gerekçesi itibarıyla doğru olmamıştır. 6098 sayılı TBK’nın 445/2. fıkrasına göre; “Hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. Bu hükümden ve konuya ilişkin diğer hükümlerden de anlaşılacağı üzere, 6098 sayılı Kanun ile getirilen düzenleme ile 818 sayılı Kanundan farklı olarak, rekabet yasağı ile ilgili doğrudan mutlak bir geçersizliğin öngörülmediği, Anayasa ve diğer mevzuat hükümleri ile somut olgu nazara alınarak rekabet yasağının aşırı nitelikte olması halinde, yasağın kapsamı ve süresi bakımından hakime uyarlama yetkisi tanındığı anlaşılmaktadır. Hakime tanınan bu yetkinin gerek müstakil açılan bir uyarlama davasında ve gerekse de ihlal halinde açılacak bir tazminat davasında kullanılabileceği kuşkusuzdur. “TBK 445. maddesi ile süre konusuna yasada açıklık getirilmiş özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebileceği belirtilmiştir. Yargıtayca da, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir. Öte yandan rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir. Taraflar arasındaki sözleşme hükmü değerlendirildiğinde, rekabet etmeme yükümlülüğünün sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren 2 ve 5 yıl için, tüm Türkiye’de ve davacı şirket ile aynı iş kolundaki bütün iş türleri bakımından düzenlenmiştir. Kanun hükmü gereği sözleşme, süre, yer ve işlerin türü bakımından aşırı sınırlamalar içermektedir. Somut olayda davacı ile davalı arasında rekabet yasağını düzenleyen sözleşme hükümleri ile rekabet yasağına atıf yapan hükümler değerlendirildiğinde; rekabet sözleşmesinde rekabet yasağı süresinin 2 yıl ve rekabet mahalli olarak İstanbul il sınırlarının belirlenmesi ve İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir. Davacının Ticaret sicil kayıtlarına göre faaliyet alanının çok geniş olduğu, neredeyse tüm iş alanlarını kapsadığı, bu durumda asıl faaliyet alanlarından olan ve distribütörlüklerini de yaptığı yol süpürme, sulama, temizleme makinalarının ve araçlarının alım satımı ile sınırlamak gerektiği, davalıların kurduğu davalı şirketin asıl faaliyet alanının(…her türlü yol süpürme, sulama, temizleme makinalarını ve araçlarını, sıkıştırma ve çöp kasalarını…. almak satmak”) davacı şirketin alanı ile aynı olduğu, bu durumda davalı gerçek kişilerin ve davalı şirketin davacı şirketle rekabet halinde bulunduğu sonucuna ulaşılabileceği (Yargıtay 11. H.D. 07.02.2019 tarih 2017/1636E, 2019/959K sayılı,07.12.2015 tarih, 2015/5612E, 2015/13054K sayılı ilamları), yukarıdaki şekilde sözleşmedeki aşırı nitelikteki sınırlamalar uyarlandığında, bu konuda rekabet yasağı sözleşmesinde yer alan yer ve süre ve işlerin türü sınırlamasının davalıların iktisadi geleceğini tehlikeye atacak mahiyette hakkaniyete aykırı bir sınırlama teşkil etmediğinin kabulü gerekir. Davacı şirketin satış sorumlusu konumunda olan davalıların, davacı şirketin müşteri çevresi hakkında bilgi edindiği ve bu bilgilerin kullanımının davacı şirket aleyhine zarar doğurabilecek nitelikte olduğu da izahtan varestedir. Bu durumda, davalı gerçek kişilerin, hizmet sözleşmelerini istifa ile sona erdirdikten sonra ve rekabet yasağı süresi içinde, davacı ile aynı iş kolunda davalı şirketi kurarak rekabet yasağı kaydına aykırı davrandıkları sonucuna varılmaktadır.”³² Tüm bunlara ilaveten Yargıtay kararlarında³³, işten ayrıldıktan sonra bir ay gibi çok kısa bir sürede, aynı il sınırları içerisinde rakip şirkette çalışmaya başlayan işçi ile işveren arasındaki rekabet yasağı sözleşmesi, TBK m. 445/1 hükmündeki yer, konu, zaman sınırlamalarına uygun olmasa dahi Hakim’in aynı hükmün 2. fıkrası gereği hakkaniyete uygun biçimde sınırlaması gerektiği ifade edilerek, aksi bir durumun dürüstlük kuralına aykırı olacağı vurgulanmıştır. Yargıtay’ın ilk kararda kalite proses mühendisi, ikinci kararda kontrat müdürü olan (ki davalı müvekkil şirket bünyesinde Genel Müdür pozisyonunda çalıştırılmıştır) ve rakip firmada işe giren işçilerin kötü niyetli geçersizlik iddialarına değer vermemiştir.