İşçi ve işveren arasındaki ilişkiler hukukumuzda mevzuatta düzenlenmiş olup, her iki taraf için de hak kayıplarının önüne geçilmeye çalışılmıştır. İş mahkemeleri bu konuda genel görevli mahkemeler olup, her somut olay koşullarında, hak edene hakkını vermek için gerekli yargılamaları yapmaktadır. İşçi ile işveren arasında doğan birden çok uyuşmazlık olup, dava çeşitleri de bu kapsamda şekillenmektedir.

İşçi ve işveren arasında çıkan pek çok uyuşmazlıktan biri de haksız veya geçersiz nedenle işten çıkarıldığını düşünen işçi tarafından açılan işe iade davalarıdır. Her davada olduğu gibi işe iade davalarında da bazı şartlar söz konusu olup, bu tür davaların belli başlı sonuçları vardır. Aşağıdaki başlıklar altında bu hususlara da değineceğiz.

1. İşe İade Davası

İşe iade davası, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesiyle kendisine sağlanan iş güvencesinden yararlanmak suretiyle işe iadesini talep ettiği bir davadır. İşe iade davasının davacısı, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olan işçi olup, iş akdini fesheden işveren de davalı sıfatına haizdir. Görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde iş mahkemesi sıfatı ile asliye hukuk mahkemeleri bu davalara bakmaktadır. İşe iade davasında yetkili mahkeme ise işverenin ikametgahı sayılan yer mahkemesi (ticaret sicil kaydının bulunduğu yer mahkemesi) veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya haklı/geçerli bir sebep olmadığını düşündüğü durumlarda işe iadesini talep edebilir. İş Kanunu (“İK”)’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri feshin geçersiz olması ve bu halde işçinin haklarına ilişkin düzenlemelere yer vermiştir. İK m.18’de; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” denilmiştir.

Yine İK m.18/3’te bazı örnek geçersiz fesih sebeplerine yer verilmiş olup, hükmün lafzından da anlaşılacağı üzere bunlarla sınırlı değildir. İş yeri sendika temsilcisi olmak, sendika üyeliği, yasal hakları için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, ırk, renk, din, cinsiyet, medeni hal hamilelik İK m.18/3’te sayılan sebeplerden bazılarıdır.

İK m.21’in son fıkrasında, 21’inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkralarında yer alan hükümlerin sözleşmeler ile değiştirilemeyeceği ve aksi yöndeki sözleşme hükümlerinin geçersiz olacağı belirtilmiştir. İK m.21/1’de; feshin geçersizliğine karar verilmesi hali, İK m.21/2’de; feshin geçersizliğine karar verilmesine rağmen işçinin işe başlatılmaması hali, İK m.21/3’te; kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için işçiye ödeyeceği tazminat ve diğer haklardan bahsedilmektedir.

2. İşe İade Davasının Şartları

İşe iade davası açmanın bazı şartları vardır. Bunlar;

  • İş Kanunu’na tabi olmak. İş sözleşmesi feshedilen ve işe iade talepli dava açan işçinin İş Kanunu’na tabi olarak çalışıyor olması gerekmektedir.
  • İş yerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması.

İş sözleşmesini fesheden işverenin iş yerinde, fesih tarihinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekmektedir. İşverenin aynı faaliyet kolunda çalışan birden çok iş yeri varsa bu durumda iş yerlerindeki toplam sayı dikkate alınır. Bu hesaplamada; çırak, stajyer öğrenciler vs. dikkate alınmaz. İK m.18/4’ün ikinci cümlesinde; “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.” denilmektedir. Bu işçilerin iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli olmasının önemi yoktur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/2227 E. 2005/6141 K. sayılı kararında; “Fesih tarihinde otuz işçi çalışıp çalışmadığı işyerinden SSK dönem bordroları ve fesih tarihindeki ücret bordroları celbedilerek belirlenmelidir.“ ifadelerine yer vermiştir.

  • İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması. Burada bahsedilen kıdem süresi işçinin iş sözleşmesini fesheden işverene ait iş yerinde çalışma süresidir. İşverenin farklı iş yerlerinde de çalışsa toplam çalıştığı süre dikkate alınacaktır. İşçinin deneme süresi de bu süreye dahildir. Yer altı işçilerinde ise altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır.
  • İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması. İşe iade davası için iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır; ancak işin niteliği belirsiz süreli bir iş sözleşmesine uygun olup, belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerde de belirsiz süreli kabul edilebilmektedir. Ayrıca üstü üste zincirleme şekilde yapılan belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye döneceğinden bu halde de işe iade hakkı olmaktadır. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/3394 E. 5005/6626 K. sayılı kararında bu konuya ilişkin şöyle bir karar vermiştir; “Davalı işverence fesih işlemi bir yıl dolmadan feshedildiğinden iş sözleşmesi fesih tarihine kadar belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini koruduğundan iş güvencesinden yararlanamaz“.
  • İş sözleşmesinin, işveren tarafından ve geçerli, belirli bir neden olmaksızın feshedilmesi. İşe iade davası için iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmiş olması gerekmektedir. Aynı zamanda bu fesih geçerli bir nedeni dayanmıyorsa, son çare olarak fesih yapılmamışsa işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. Feshin geçerli olduğuna ilişkin ispat yükü işverendedir. Geçerli neden olarak belirtilen sebeplerin belgelendirilmesi, makul gerekçelerle ispatlanması gerekmektedir. İşçi, feshin farklı bir nedene dayandığını iddia ediyor ise bu halde bu iddiasını ispat etmelidir. Normal şartlarda, işçiye yapılan fesih bildirimi, soyut ve genel geçer ifadelerle değil, gerekçeli şekilde ve yazılı olarak hazırlanmalıdır. Ne sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği açık ve kesin şekilde belirtilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2003/14676 E. 2004/12696 K. sayılı kararında; “Fesih sebebinin açık olarak gösterilmemesi geçersizlik nedeniyle işe iadeyi gerektirir.“ denilmiştir. Fesih, işçinin davranışları veya performansı gibi nedenler gösterilerek yapılmışsa fesihten önce işçinin savunmasının alınması gerekmekte olup, bu ve yukarıda bahsettiğimiz fesih bildirim koşullarına uyulmaması gibi hallerde fesih geçersiz sayılmalı ve işçinin işe iadesine karar verilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/646 E. 2004/12696 K. sayılı kararında; “İşçinin davranışı ve verimi konusunda savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshi geçersizdir.“ ifadelerine yer vermiştir. İşçinin, dava sürecinde nedenleri ile birlikte feshin geçersiz olduğunu belirtmesi gerekecektir.
  • İşveren vekili ve yardımcısı olmamak. İşveren vekili ve yardımcıları iş güvencesi kapsamında olmadığından işe iade davası açamazlar. Bir iş yerini sevk ve idare yetkisine sahip olan işveren vekili ve yardımcıları ya da işe alım ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekilleri işe iade davası açma hakkına sahip değillerdir. Örneğin; iş yerini sevk ve idare etme yetkisine sahip olan genel müdür, genel müdür yardımcıları vs bu durumda işe iade davası açamayacaklardır.

3. Dava Açma Süreci ve Aşamaları

İşe iade davaları, zorunlu arabuluculuk süreci olan davalardır. Bu sebeple işçi haklı neden olmaksızın işten çıkarıldığını düşünerek işe iade davası açacağı zaman önce arabuluculuğa başvuracaktır. İşçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası açmak için arabuluculuk bürosuna başvurmalıdır. 1 aylık süre hak düşürücüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2004/22743 E. 2005/378 K. sayılı kararında; “Fesih tarihi değil, feshin bildirildiği tarih esas alınarak, bir aylık süre hak düşürücü süre olduğundan, mahkemece re’sen nazara alınmalıdır.” denilmiştir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Bu süre de hak düşürücüdür. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. İş Kanunu m.20/1 son cümlede; “Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.” denilmektedir. Arabuluculuk aşamasında taraflar arasında anlaşma sağlanması halinde; işe başlatma tarihinin, çalışmadığı süre için en fazla 4 aya kadar ödenen ücret ve diğer hakların parasal miktarları, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın parasal miktarı belirlenmek zorundadır (İK m.21/7). Aksi halde anlaşma sağlanamamış kabul edilir.

İK m.20/3’te; mahkemenin davayı ivedilikle sonuçlandıracağı, kararın istinaf edilmesi halinde bölge adliye mahkemesinin ivedilikle ve kesin olarak karar vereceği belirtilmiştir.

4. İşe İade Davasının Sonuçları

Davada elde edilebilecek birkaç sonuç ihtimali bulunmaktadır. Bunlar; – Mahkeme davayı kabul eder ve fesih geçersiz olur. Mahkeme davayı kabul eder ve fesih geçersiz olur. Mahkeme işçiyi haklı bularak, işe iadesine karar verirse bu kararın kesinleştiği tarihten itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. İşveren ise talep tarihinden itibaren 1 ay içerisinde işçiyi tekrar daha kötü olmayan şartlarla işe başlatmalı ve gerekli tazminatları ödemelidir. İşveren, işçiyi işe başlatmaz ise yine aşağıda belirtilecek olan tazminatlarını ödemesi gerekecektir. Mahkeme, feshin geçersizliğine de karar verse kararda, işverenin işe başlatmaması halinde ödeyeceği tazminatlar hakkında da karar verir. Bu tazminatlar;

  • İşçiyi işe başlatırsa; işveren, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminat ve işçinin en fazla 4 aylık diğer haklarını ödemek zorundadır. Diğer haklar ile kastedilen; yol, yemek, ikramiye gibi işçinin boşta geçen sürede alması gereken ancak çalışamadığı için alamadığı haklardır. İşçi tekrar işe başladığında eski iş sözleşmesi kesintisiz devam etmiş olacaktır.
  • İşçiyi işe başlatmazsa; işveren, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve yukarıda sayılan diğer haklarını ve an az 4 en fazla 8 aylık ücret tutarında mahkeme tarafından takdir edilecek olan iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir (İK m.21/5). Yargıtay’ın yerleşik içtihatları incelendiğinde, işçinin kıdemine göre işe başlatmama tazminatı için belli kıstaslar kabul ettiği görülmektedir. Yargıtay içtihatlarında; yıllık izni düzenleyen İK’nın 53. maddesini emsal alarak işe başlatmama tazminatını kıdem süresi 6 ay – 5 yıl arası olan işçi için 4 ay, 5 – 15 yıl arası olan işçi için 5 ay, 15 yıldan fazla olan işçi için 6 ay olarak esas alıp fesih sebebine göre bu süreyi 8 aya kadar çıkarabilmektedir.

İşçi işe başlatılırsa, fesih sırasında peşin olarak ödenen bildirim süresi ve kıdeme ilişkin tazminat miktarları ödenecek olan tazminattan mahsup edilir (İK m.21/5). İşçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı en çok 4 aylık ücret ve diğer haklardan daha fazla olması halinde işçi geriye kalan kısmı ödemezse, işveren iade edilmesi gereken tazminatları ancak yasal yollarla işçiden tahsil edebilir. İşveren yargı kararı olmadan işçinin ücretinden geriye kalan tazminatlar için kesinti yapamaz (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1985/9-454 E. 1985/1073 K. sayılı karar).

İşçi, yukarıda belirtilen şekilde 10 iş günü içerisinde işverene işe başlatılmak üzere başvurmazsa bu süre hak düşürücü bir süre olduğundan geçersiz olduğuna karar verilen fesih geçerli hale gelecektir. Bu durumda işveren sadece bu feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olacaktır. İşçi, işveren 1 aylık süre içerisinde işe gelip başlamasını söylediği halde işe başlamazsa, bu durumda kötü niyetli olarak hareket etmiş olacak ve bu durumda da işverenin feshi geçerli hale gelecek ve sadece bu feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olacaktır. Yani işçi bu halde boşta geçen süreye ilişkin tazminatını dahi isteyemez. – Mahkeme davayı reddeder ve fesih geçerli olur. Mahkeme feshin haklı olduğuna karar verirse davayı reddeder. Bu halde işçi tüm yargılama giderlerini ve varsa işveren tarafının mahkeme tarafından hükmedilen vekalet ücretini ödemek mecburiyetindedir. Dava reddedilse de işçinin kanuni olarak hak ettiği ve işveren tarafından kendisine verilmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve tüm sair işçilik alacakları saklıdır ve ayrı bir dava ile işverenden istenebilir. – Dava konusuz kalır. Dava devam ederken işçi davasından feragat ederse veya işveren işçiyi yargılama devam ederken işe geri davet ederse dava konusuz kalmış olacaktır. İşçinin işe geri alınması feshin geçersiz olması sonucu doğuracağından işçi, boşta geçen süre için en fazla 4 aylık ücreti tutarında tazminat ve diğer haklarını talep edebilir. Bu halde de yargılama masrafları taraflar üzerinde kalacaktır.

Dava neticesinde ödenecek olan tazminatların hesaplanmasında bahsi geçen ücret işçinin dava tarihindeki ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Uygulamadaki çoğunluk görüşüne göre bu hesaplama çıplak yani giydirilmemiş ücret üzerinden yapılmalıdır.

Eğer ki işe iade talebinde bulunacak işçinin çalıştığı iş yerinde asıl işveren – alt işveren ilişkisi varsa; asıl işverenin iş sözleşmesinde taraf sıfatı bulunmaması sebebi ile alt işveren işçisi alt işveren aleyhine işe iade davası açmak zorundadır. Ancak emsal Yargıtay içtihatları uyarınca, işe iade kararı sonrasında işçinin işe başlamak üzere alt işverene süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinden asıl işveren alt işverenle birlikte sorumlu olacaktır. Bununla birlikte, işe başlatmama tazminatından asıl işverenin sorumlu tutulabilmesi için işinin bu tazminata hak kazanma tarihi olan işe alınmama tarihinde asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığı şarttır.

Sonuç olarak; iş güvencesi kapsamında yukarıda yer verilen şartların varlığı halinde işçi geçerli sebep olmaksızın işten çıkarıldığını düşünüyorsa önce arabuluculuğa başvurma ve anlaşma sağlanamaması halinde işe iade davası açma hakkına sahiptir. Davanın sonucunda fesih geçersiz olsa dahi kesin bir şekilde işine dönecektir diyememekle birlikte işçinin davada haklı bulunması ve ancak işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde de işçinin kazanmış olduğu yukarıda da yer verdiğimiz gibi hakları olacaktır.

KAYNAKÇA