Yargıtay Kararları Işığında Haklı Nedenle Fesih Sebeplerine Kısa Bir Bakış

İş Sözleşmesi ve Fesih Kavramı

Türk hukukunda iş sözleşmesi kavramı, 4857 Sayılı İş Kanunu madde 8 ile kendini bulur. İlgili hükme göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nda ise iş sözleşmesi yerine hizmet sözleşmesi kavramı tercih edilmiştir. 6098 Sayılı TBK madde 393: “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” Ancak hizmet kavramı daha geniş kapsamlı olduğundan bu makalede iş sözleşmesi kavramı kullanılacaktır.

İş sözleşmesi, sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşmedir. Yani iş sözleşmesinin taraflarından biri olan işçi, devamlı olarak iş görme edimini yerine getirirken; işveren ise bu süre boyunca ücret karşılığını ödemek yükümlülüğü altındadır. Bu ilişki bir sözleşme olması sebebiyle tarafların iradeleri ile sonlandırılabilir. Bu noktada artık fesih kavramına değinmek gerekir. Türk Dil Kurumu’na göre fesih; “verilmiş bir yargıyı bozma, kaldırma” anlamına gelir¹. Hukuksal bağlamda ise fesih, sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmeleri ileriye etkili olarak sona erdiren yenilik doğuran bir haktır². Bu hak, sözleşmenin diğer tarafının onayına bağlı olmaksızın sözleşmeyi sona erdirebilme yetkisi tanır, fesih beyanının muhatabına ulaşması ile de sonuçlarını doğurur.

1- İş Kanununda Fesih

İş Kanununda fesih süreli ve haklı sebeple fesih olarak ikiye ayrılır. Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, fesih nedeni göstermeksizin, ihbar sürelerine uyarak sona erdirilmesine ilişkin tek taraflı irade beyanıdır. Ancak fesih sebebi göstermeme durumunun istinası, iş güvencesine tabi işçiler ile akdedilen iş sözleşmeleridir. Bu noktada geçerli nedenle fesihten söz etmek gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu madde 18’e göre belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanun geçerli sebep kavramını tanımlamamış ancak hangi durumların geçerli neden sayılabileceğini açıklamıştır.

2- Haklı Nedenle Fesih

4857 sayılı İş Kanunu madde 24 ile 25 sırasıyla işçinin ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Bu hükümlere göre yapılan fesihlerde işçi veya işveren ihbar süresini dikkate almaksızın derhal feshedebilecektir. Haklı nedenle fesih, dürüstlük kuralı gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendinden beklenemeyecek tarafa, belirli veya belirsiz iş sözleşmesini (haklı nedenle) feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran hak olarak tanımlanabilir³. Haklı nedeni tanımlayan 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 435. Maddesine göre: “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Buna karşılık 4857 Sayılı İş Kanunu’nda haklı neden tanımlanmamış olup; hangi hallerin haklı neden olacağı nitelikleri itibariyle sınırlı, içerikleri itibariyle sınırlayıcı olmayan bir şekilde sayılmıştır⁴. Buna göre; işçi ve işveren yönünden haklı fesih nedenleri, “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına haller ve benzerleri” ile “zorlayıcı sebepler” başlıkları altında üç grupta benzer şekilde ele alınmıştır. Ayrıca işveren için haklı fesih nedeni olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı dördüncü bir grup olarak düzenlenmiştir⁵.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi’nde düzenlenmiştir. İşçinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkı, bu çeşit davranışlarda bulunulduğunun öğrenilmesinden başlayarak 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra sona ermektedir. Kanun koyucu, burada işçinin haklı nedenle fesih hakkını, işverene karşı tehdit vasıtası olarak kullanılmasının önüne geçmek istemiştir. Zira işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanmak istiyorsa süresi içerisinde kullanmalıdır. Aksi halde fesih hakkı düşer ve bu husus mahkeme tarafından resen göz önünde bulundurur.

Türk Hukukunda haklı nedenle fesih sebeplerini daha iyi anlamak için Yargıtay kararlarına bakmak yol gösterici olacaktır. Öyle ki Yargıtay’ın spesifik konulardaki içtihatları hukuk düzeninin tesisinde önemli rol oynamaktadır. Söz konusu Yargıtay içtihatlarının en güncel ve ilgi çekici nitelikte olanlarına kısaca aşağıda yer vermekteyiz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/22368 E., 2017/14208 K.: “Davacı işçisinin kendisine ait twitter hesabından …., örneğin “… arkadaşlar patroncu bir İK personeli olacaksanız yapmayın o mesleği, çıldırtmayın insanı, bu kadar mı meraklısınız patron ……..” şeklinde paylaşımlarının olduğu, isim zikretmese dahi çalıştığı işyerindeki başka bir çalışana açıkça hakaret ve sataşma niteliğinde twittter paylaşımlarının davalı işveren tarafından öğrenilmesi üzerine de davacı işçiden alınan savunmasında twitter paylaşımlarını kabul etmekle birlikte twitter hesabını takip edenler arasında işten arkadaşlarının bulunmadığı, dolayısıyla kastettiği kişi ya da kişilerin çalışma arkadaşları olmadığını beyan ettiği görülmüştür. Ancak atılan mesaj içeriğinden mesaja konu edilen kişi/kişilerin davacının çalışma arkadaşları oldukları, eksik olanın ise sadece somut kimlik bilgisi olduğu görülmektedir.

Gıyapta da olsa iş nedeniyle isim vermeksizin işyerindeki başka bir işyeri çalışanına hakaret ve sataşma niteliğindeki mesajlar nedeniyle işverence yapılan feshin haklı olduğu gözetilerek davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.“ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/17532 E., 2017/12196 K.: “Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, dosya kapsamıyla sabittir. Bu durum, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olup raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup haklı fesih için yeterlidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/8250 E., 2014/22224 K.: “Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin, işveren tarafından Cuma namazına gitmek isteyen işçiler için tahsis edilen servis ile işverene Cuma namazına gideceğini belirterek iş yerinden ayrılıp kahvehaneye gittiği sabit olup, davacının bu eylemlerinin iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı, taraflar arasında güven ilişkisinin sarsıldığı bu durumda iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği ve işveren feshinin bu nedenle geçerli olduğu gözetilmeden hatalı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/12745 E., 2013/15574 K.: “Somut olayda davacının gerçeğe aykırı olarak annesinin hastalığını gerekçe göstererek işverenden on günlük mazeret izni alıp Küba’ya seyahate gittiği sabit olduğu anlaşılmakla davacının bu eylemi işverene derhal fesih hakkı veren doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak nitelendirilmesi gerekir. İşverenin fesih nedenini 29.6.2010 tarihinde öğrendiği ve derhal fesih hakkını süresinde de kullandığı anlaşılmıştır. Belirtilen sebeplerle mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/10718 E., 2019/559 K.: “Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır.

Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.

Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.” Yargıtay’ın haklı nedenle fesih kavramına bakışını anlamak adına geçerli nedenle feshe ilişkin kararlarına da göz atmakta fayda vardır. Kaldı ki geçerli nedenle fesih, doğurduğu hukuki sonuçlar bakımından haklı nedenle fesihten ayrılmaktadır. Bu doğrultuda bazı Yargıtay kararlarına değinmek faydalı olacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13951 E., 2015/32795 K.: “Dosya kapsamından davacının, 2012/1. ay ile 2013/3. ay arasında farklı farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı ve böylece davacının iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/2306 E., 2018/20864 K.: “Davacının talep ettiği iznin verilmemesi sonrasında sarf ettiği “siz izin vermezseniz, ben başımın çaresine bakarım, bir yolunu bulurum” şeklindeki sözleri ile sonrasında istirahat raporu sunması ve memleketine gitmesi, davalı işverende raporun sıhhati hususunda kuşku oluşturması makul kabul edilmelidir.

Davacının bu davranışı nedeniyle davacı ile davalı arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu ve buna dayalı feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29592 E. ,2017/17489 K.: “Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacı işçinin davalı işyerine ait özel bilgileri kendi e-posta hesabına aktardığı sabittir. Bu bilgilerin üçüncü kişiler ile paylaşılması durumunda buna bağlı olarak gerçekleşecek fesihte işverenin haklı olacağı da açıktır.

Somut olay bakımından bu bilgilerin üçüncü kişilerle paylaşıldığına ilişkin veri bulunmamasına göre haklı fesihten söz edilemez ise de; davacı işçinin işyerine ait özel bilgileri kendi e-posta hesabına aktarması tek başına işçi ile işveren arasında güven ilişkisini bozucu mahiyette olup, bu aşamadan sonra işverenden iş akdini sürdürmesi beklenemez. Açıklanan nedenle, işverenin iş akdini fesihte haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

3-Hukuki Sonuçları Bakımından Fesih

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi halinde işçi, kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Zira yukarıda da değinildiği üzere; haklı nedenle fesihte işçiye ihbar süresi verilmesi söz konusu değildir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır. Ayrıca işverenin, İş Kanunu madde 26/2 uyarınca iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle yasal süre içerisinde feshetmesi halinde, işçiden tazminat talepli olarak yasal yollara başvurma hakkı da bulunmaktadır. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilmişse, kıdem tazminatına ve hak etmiş olduğu diğer ücret alacaklarına hak kazanır. Ayrıca belirtmek gerekir ki; fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla beraber sözleşme ileriye dönük olarak ortadan kalkar, sözleşmenin o zamana kadar doğmuş hükümleri fesihten etkilenmez.

Sonuç itibariyle fesih hakkı, iş sözleşmesinden doğan iş ilişkisinin katlanılamaz hale geldiği, artık iş sözleşmesinin devamının objektif dürüstlük ve iyi niyet kuralları çerçevesinde taraflardan beklenemediği ve işyeri düzeninin kalmadığı durumlarda, hem işçiye hem de işverene tanınmış bir haktır. Burada sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini öne süren taraf, haklı nedeni ispat etme yükümlülüğü altındadır. Bu hususta kanunlar ve ilgili mevzuat her ne kadar yol gösterici olsa da; Yargıtay kararları, günceli yakalayabilmek adına son derece etkili bir kaynak olarak dikkate alınmalıdır.