Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi

23 Temmuz 2016 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6723 sayılı Kanun’a göre, 6 yıl içinde halihazırda 46 olan daire sayısının, 12 hukuk ve 12 ceza dairesi olmak üzere toplam 24’e düşürülmesi, üye sayısının da boşalan üyeliklerin yarısı oranında seçim yapılmak suretiyle kademeli olarak 200’e indirilmesi hedeflenmekteydi. Yargıtay hukuk ve ceza dairelerinin halihazırdaki iş ve kadro durumlarının gözden geçirilmesi sonucunda bazı dairelerin kapatılması ve bazı dairelerin üyelerinin faaliyet göstermeye devam edecek diğer dairelere aktarılması hususu gündeme alındı. Bu doğrultuda Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulu, 6723 sayılı Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’la 2797 sayılı Yargıtay Kanunu’na eklenen geçici 15. madde uyarınca, kapanacak dairelerin saptanması ve daireler arasındaki iş bölümünün yeniden belirlenmesi amacıyla toplandı. Toplantı sonucu toplam 8 dairenin kapatılması kararlaştırıldı.

Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulu’nun toplantısı sonucu 13, 19, 20, 21 ve 22. hukuk daireleri ve 17, 18 ve 20. ceza dairelerinin kapatılmasına karar verildi. Bu kapsamda, 19. Hukuk Dairesinin 3 Ağustos; 13, 21 ve 22. hukuk daireleri ile 20. Ceza Dairesinin 2 Eylül; 20. Hukuk Dairesi ve 17. Ceza Dairesinin 26 Eylül; 18. Ceza Dairesinin ise 1 Ekim 2020 itibarıyla kapatılması kararlaştırıldı. Diğer yandan, 20. Ceza dairesinin baktığı işlerin 10. Ceza Dairesine, 18. Ceza Dairesinin baktığı işlerin 4. Ceza Dairesine, 17. Ceza Dairesinin baktığı işlerin 2 ve 13. ceza dairelerine devredilmesine karar verildi. Konuları itibarıyla 13. Hukuk Dairesinin baktığı dosyalara 3. Hukuk, 19. Hukuk Dairesinin baktığı dosyalara 11. Hukuk, 20. Hukuk Dairesinin baktığı dosyalara 16. Hukuk, 21. Hukuk Dairesinin baktığı dosyalara 10. Hukuk, 22. Hukuk Dairesinin baktığı dosyalara ise 9. Hukuk dairesinin bakması kararlaştırıldı.

Bu konu hemen herkesin aklına, birleşen Yargıtay dairelerinin bundan sonra verecekleri kararların hangi içtihatlar çerçevesinde şekilleneceği sorusunu getiriyor. Bu doğrultuda nasıl bir yol izleneceğini açıklığa kavuşturmak adına, Yargıtay 9. Hukuk dairesi tarafından bir bildiri yayımlandı. Yargıtay 22.

Hukuk Dairesinin kapatılması sonrasında Başkan ve Üyelerinin Yargıtay 9.Hukuk Dairesinde görevlendirilmesi üzerine her iki Daire kararlarında uyuşmazlık konusu hususlar görüşülmüş ve uygulamanın nasıl birleştirileceğine bir açıklık getirilmiştir. İçtihat farklılıklarının görüşülmesi ardından verilen kararda, bundan sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin konu itibariyle bakacağı ve içtihat farklılığının bulunduğu durumlar için uygulamanın nasıl birleşeceği belirtilmiştir. Açıklamada birçok konuya netlik kazandırılmıştır. Buna göre;

1-Hafta tatili günü olarak kararlaştırılan Cumartesi gününün yıllık izin hesabında değerlendirilmesi:

Eğer bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle Cumartesi ve Pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, yıllık izin kullanma dönemi içindeki Cumartesi ve Pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür.

2-İmzasız ve fazla çalışma tahakkukunu içeren bordronun aksinin her türlü delille ispatı:

Fazla çalışma ücreti ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içeren ve işçinin imzasını taşımayan bordronun aksi işçi tarafından tanık beyanı dahil her türlü delille ispat edilebilir. Bu durumda yapılan ödemeler hesaplamadan mahsup edilir.

3- Deniz İş Kanunu’nda fazla çalışma hesabı:

Deniz İş Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca, hesaplama % 25 zamlı ücretle yapılmalıdır.

4-Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ispatında husumetli tanık beyanlarının değerlendirilmesi:

Fazla çalışma, hafta ve genel tatili alacaklarının ispatında salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. İşin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar yan delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir.

5-Hafta tatilinin toplu kullandırılmasında hafta tatili alacağının hesaplanması:

Hafta tatilinin ay içinde toplu olarak kullandırılması halinde sadece bir hafta tatilinin usulüne uygun kullandırıldığı kabul edilebilir. Usulüne uygun kullandırılmadığı kabul edilen hafta tatillerinde yapılan çalışma karşılığı ücretin %50 zamlı olarak hesaplanması gerekir. Bununla birlikte, işyerinin konumu ve işçinin isteğiyle gerçekleşen böyle bir uygulamada, hafta tatili olarak değerlendirilmeyen süreler için ödenen ücretin mahsup edilmesi hakkaniyete uygun düşer.

6-Uzun süre yıllık ücretli izin kullandırılmadığı iddialarında hâkimin aydınlatma ödevi kapsamında davacı asilin dinlenmesinin gerekip gerekmediği:

Hâkimin davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturması gerekir. Dairemizce uzun süre kavramı beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirilmiş olup, kullandırılmadığı iddia edilen izin 3 süresinin toplamda beş yıllık veya daha fazla olması halinde anılan hüküm çerçevesinde uygulama yapılmalıdır.

7-Yıllık ücretli izin alacağı yönünden 6098 tarihli Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihi ile zamanaşımı süresini 5 yıla indiren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihi arasındaki dönem için zamanaşımı sorunu:

Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi beş yıldır.

8-Yurt dışında çalışan işçiler bakımından işverenin işçinin çalıştırıldığı ülke mevzuatına göre resmi tatil olan günde işçiyi çalıştırmaması halinde, bu günlere ait çalışılmadan hak kazanılan ücret miktarının, ülkemiz ulusal bayram ve genel tatillerinde çalışılarak hak kazanılan genel tatil ücreti alacağından mahsubunun gerekip gerekmediği:

Yabancı ülke mevzuatı uyarınca ödenmiş olan tatil ücretleri, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsup edilmelidir.

9-Orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde nöbet tutan işçilerin TİS’de öngörülen günlük üç saatlik fazla mesaiden daha fazla mesai ücreti verilmesi gerektiğine dair taleplerinin değerlendirilmesi:

Orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde görev yapan işçilere toplu iş sözleşmesi gereği fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın günde üç saatlik fazla çalışma ücreti ödenmektedir. İşçinin günde üç saatten daha fazla çalıştığının yazılı delille (görev emirleri, çizelgeler, puantaj kaydı vs) ispatı halinde fazlasının ödenmesi gerekir. Aksi halde salt tanık beyanlarına göre fazla çalışma yapıldığının ispatı kabul edilemez.

10-Siyasi Partiler Kanunu’na göre genel merkezin sorumluluğu:

İl veya ilçe teşkilatlarında çalıştırılan işçiler bakımından sorumluluk, Kanun gereği sözleşmeyi yapan ve yükümlülük altına giren kişi veya kişilere ait olmalıdır.

11-Okul aile birliklerinde husumet ve sorumluluğun belirlenmesi:

Okul aile birlikleri Milli Eğitim Bakanlığına ait okullarda okul yönetimi ile aynı amaç ve menfaat birliği içinde işçi çalıştırmaktadır. Buna göre, okul aile birlikleri ile Milli Eğitim Bakanlığının birlikte işverenlikleri söz konusudur. Bu sebeple, işçi alacaklarından Milli Eğitim Bakanlığı da birlikte istihdam hükümlerine göre sorumludur. İşçi, her iki işverene ya da bunlardan sadece birine karşı dava açabilir.

12-Yurt dışında işçi çalıştırılması halinde husumet sorunu:

Türk uyruklu kişilerin yabancı ülkelerde o ülke vatandaşları ya da şirketleriyle birlikte kurdukları şirketler aracılığıyla aldıkları işler kapsamında çalıştırdıkları Türk işçilerinin alacaklarından yabancı kişinin şirketteki pay durumuna göre Türk firmasının sorumluluğu irdelenmelidir.

13- Vakıf Üniversitesinde görev yapan öğretim üyeleri, öğretim görevlileri ve okutmanlar bakımından adli yargı/ idari yargı –sorunu:

Bu konuda içtihatları birleştirme başvurusu yapılmış olup, gündeme alınması halinde verilebilecek karar beklenecektir.

14-Vakıf üniversitesi ile öğretim elemanları arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılıp yapılamayacağı:

Bu konudaki içtihadı birleştirme başvurusu yapılmış olup, Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairesi belirli süreli yapılabileceği konusunda anlaşmışlardır.

15-Gerekçesiz temyiz dilekçesi verilmesi halinde temyiz incelemesinin kapsamı:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 33.maddesinde belirtilen “Hâkim, Türk hukukunu resen uygular” hükmü ve aynı hükme paralel düzenlendiği anlaşılan 369. maddenin 1. fıkrası uyarınca, kanunun açık hükmüne aykırı görülen hususlar çerçevesinde temyiz incelemesi yapılır.

16-Davacının somutlaştırma yükünü yerine getirmemesi ve dava dilekçesinde kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak hesaplama unsurları hakkında bir iddiada bulunmaması halinde tanık anlatımlarında geçen unsurların dikkate alınıp alınmayacağı:

İhbar ve kıdem tazminatı hesabına esas giydirilmiş ücret bakımından davacının dava dilekçesinde somutlaştırma yükümünü yerine getirmemesi halinde ücrete ilaveten işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün akdi menfaatlerin, salt davacı tanıklarının beyanları esas alınarak tazminata esas ücrete eklenmesi mümkün değildir.

17-Kanun yolu süresinin hâkim tarafından hatalı gösterilmesi:

Kanun yolu süresi hâkim tarafından hatalı şekilde gösterildiğinde, kararda yer alan süreye bağlı olarak kanun yolu hakkının kullanılabilmesine imkân tanınmalıdır.

18-Islah yapmak üzere verilen sürenin bir hafta ile sınırlı ve kesin olup olmadığı:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 177. maddesine göre ıslah tahkikatın sona ermesine kadar yapılabilecektir. Ancak davayı uzatmaya yönelik taleplerde hâkim tarafından ıslah hakkının kullanılması için belli bir süre veya kesin süre verilebilir.

19- Islahta yeni bir alacak talebinin mümkün olup olmadığı:

Dava dilekçesinde talep konusu yapılmayan bir işçilik alacağı, dava konusu alacaklarla aynı veya birbirine benzer sebeplerden doğmak şartıyla, ayrıca bu alacağa ilişkin peşin harç yatırılmak kaydıyla kısmi ıslahla talep edilebilir. Davalının bu alacakla ilgili delil sunma, itirazda bulunma ve zamanaşımı defini ileri sürme hakkı vardır.

20-Islahla dava türünün değiştirilip değiştirilemeyeceği:

Islah yoluyla dava türünün değiştirilemez. Örneğin belirsiz alacak davası kısmi davaya veya kısmi dava belirsiz alacak davasına dönüştürülemez.

21- Islahta harç ödenmemesi halinde harç yatırılması noktasında süre verilip verilemeyeceği:

Islah müessesesi bir dava değildir. Açılmış olan bir davaya ilişkin usul işlemlerinin tamamen veya kısmen düzeltilmesine imkân veren bir yoldur. Bu nedenle ıslahta başvurma harcının alınması gerekmez. Islahla talep konusu miktarın artırılması halinde nispi harç yatırılmalıdır. Yatırılmayan ya da eksik ödenmiş olan nispi harcın 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 30.maddesi uyarınca sonradan tamamlattırılması mümkündür.

22-Borcu sona erdiren belgenin yargılamanın her aşamasında ileri sürülüp sürülemeyeceği:

Ödeme itirazı mahiyetindeki makbuz ve benzeri miktar içeren belge sunumu – istinaf aşaması hariç- yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. İbraname veya yıllık izin belgesi gibi borcu sona erdirebilecek belgeler de temyiz aşamasında dahi ileri sürülebilir.

23-Asıl işveren alt işveren ilişkisinde birinin ileri sürdüğü zamanaşımı definin diğerine sirayeti:

Asıl işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı definden sadece asıl işveren yararlanır. Alt işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı defi asıl işverene sirayet eder. Bu şekilde asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumlu olduğu miktarı aşmamış olur.

24-Asıl işveren alt işveren ilişkisinde biri hakkındaki feragatin etkisi:

Asıl borçlu olan alt işveren hakkındaki davadan feragat asıl işverene de etki eder. Ancak asıl işveren hakkındaki davadan feragat, alt işveren hakkındaki davadan feragat sonucunu doğurmaz. Davadan feragat yerine haktan feragat, her iki işverene etki eder.

25-Sosyal yardımlaşma vakıfları çalışanlarına ilave tediye ödenmesi:

Bu konuda içtihatları birleştirme başvurusu yapılmış olup, gündeme alınmasıyla birlikte İBK kararının beklenmesi kararı alınmıştır.

26-Telekom Nakil Bildiriminde Ek Ödeme ve İkramiye:

Bu konuda 406 sayılı Kanun’un ek 29/3. maddesi özel hüküm niteliğinde olup 15.04.2004 tarihindeki unvan esas alınarak bu tarihteki ücret ile diğer mali haklara kamu görevlilerine yapılan artış oranları dikkate alınır.

27-İşçinin iş sözleşmesindeki temel ücretinin sendikaya üye olması halinde azaldığı halde, toplu iş sözleşmesinde öngörülen ücretin ekleri ve diğer sosyal haklar dikkate alındığında işçinin yararına olması durumu (Toplam Yararlılık İlkesi):

İşçinin temel ücreti sendikaya üye olduğu tarihten itibaren toplu iş sözleşmesine göre daha düşük olsa da, ücret grubu haklar yönünden toplam yararlılık dikkate alındığında işçi lehine ise kanuna aykırılık yoktur.

28-Belirsiz alacak davası açabilmek için alacağın belirsiz olmasında kriterler ve tamamlanabilir dava şartı:

6100 sayılı Kanunun 107. maddesinin 1. fıkrasına göre, belirsiz alacak davası açabilmek belirli şartlara bağlanmış ve maddenin gerekçesinde dava şartları açıklanmıştır. Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarı yahut değeri belirlenebilir durumda ise, dava şartı yokluğundan davanın usulden reddine karar verilmelidir. Burada hukuki yarar eksikliğinin tamamlanabilir dava şartı olmadığı sonucuna varılmıştır. 7251 sayılı Kanun ile 107. maddede yapılan değişiklikler şartları olmadığı halde açılan belirsiz alacak davasında davacıya süre verilerek hukuki yarar eksikliğini tamamlama imkânı tanımamaktadır. Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulu’nun 07.07.2020 tarih ve 173 sayılı kararı ile aynı uyuşmazlıkların temyiz incelemesini yapmakla görevli 22.Hukuk Dairesinin kapatılması ve tüm işlerinin 9. Hukuk dairesine devredilmesi üzerine, belirsiz alacak davası ile ilgili yeniden yapılan değerlendirmeler sonucunda yukarıda belirtilen ilkeler kabul edilmiştir. 9.Hukuk Dairesinin daha önce belirsiz alacak davasına ilişkin uygulaması benimsenen yeni ilkelerden farklılık arz etmekteydi. Örneğin, hukuki yararın tamamlanabilir dava şartı olduğu; hukuki yarara ilişkin dava şartının eksik olması halinde davanın hemen reddedilmemesi; davacıya süre verilerek dava şartının tamamlattırılması gerektiği yönünde uygulama yapılmaktaydı. 9.Hukuk Dairesinin belirsiz alacak davası ile ilgili yukarıda belirtilen yeni ilkelerinin hemen uygulama ya konulması, dairenin önceki görüşüne güvenerek dava açanlar yönünden hukuki güvenlik, hukuki belirlilik, hukuki öngörülebilirlik ve sürpriz karar yasağı ilkelerinin ihlaline yol açacaktır. Bu sebeple, benimsenen yeni görüşün Yargıtay Kararları Dergisi ya da başkaca yollarla duyurulmasından itibaren makul bir süre sonra uygulama ya konulması, dairenin görüşüne güvenilerek açılan davalarda ise, önceki uygulama ya devam edilmesi uygun görülmüştür. Yukarıda yapılan açıklamalar dikkate alınarak dairenin önceki görüşüne güvenilerek belirsiz alacak şeklinde açılan bu davada, belirsiz alacak davasının şartlarının bulunmaması hususu bozma nedeni yapılmamıştır.

29-Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif şartların bulunmadığını işverenin ileri sürebilmesinin mümkün olup olmadığı:

İşçi yararına talepler bakımından sözleşme belirli süreli olarak değerlendirilecektir. İşçi bakiye süreye ait ücretleri talep edebilir. İşveren tarafından süresinden önce haksız feshe bağlı cezai şart istenebilir ( bu konuda İBK da var). İşverenin ihbar tazminatı talebi dinlenmez.

30-Belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitiminde kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı sorunu:

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ter türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece Kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerle (5580 SY) sınırlı olmak üzere kıdem tazminat talep edilebilir.

31-İş Müfettişi raporunun işçilik alacakları tespitine dair raporuna itirazda husumet ve hukuki yarar sorunu:

İş Müfettişi tarafından tutulan tutanaklar ile düzenlenen raporların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına tarafların otuz gün içinde itiraz hakkı mevcut olup, bu kapsamda açılan davalarda ayrı bir hukuki yarar şartı aranmaz. İşçi şikâyeti veya genel nitelikteki teftiş sonucu işyerinin genel uygulamasının belirlendiği tutanak veya raporlara karşı dava, sadece Bakanlık aleyhine açılabilir. Tespite dair hakkın ilgilendirdiği işçilerin davaya dahili gerekmez. İşçinin şikâyeti üzerine o işçinin haklarının miktar olarak açık biçimde belirlendiği hallerde ise işveren tarafından açılabilecek itiraz davasının, Bakanlık yanında işçiye de yöneltilmesi gerekir.

32-15 yıl 3600 gün uygulamasında işçinin önceden diğer işyeri ile sözleşme imzalamasının hakkın kötüye kullanımı:

1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmez.

33-Belirli süreli sözleşme için objektif neden faktöründe; teknik direktör, antrenör, yurt dışında çalışma, Türkiye’deki yabancılık faktörü:

Türkiye’de çalışan işçiler yönünden salt yabancılık unsuru belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif nedeni oluşturmaz. İşçinin çalışma veya ikamet izinlerinin süreli olması bu noktada önemsizdir. Yurt dışında çalışan Türk işçileri bakımından Türkiye İş Kurumu aracılığıyla imzalanan sözleşmede süre öngörülmesi, sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez. İşçinin ilk defa yurt dışındaki iş kapsamında çalıştırılmak üzere işe alınması ve işin belli bir süreye bağlı proje bazlı iş olması halinde projenin süresi ile uyumlu şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Teknik direktör veya antrenörlerle yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirli süreli olarak değerlendirilebilir.

34-Rodövans sözleşmelerinde ruhsat sahibinin işçilik alacaklarından sorumluluğu:

Geçerli bir rödovans sözleşmesinde rödovansçı tarafından çalıştırılan işçilerin alacaklarından ruhsat sahibinin sorumluluğu yoktur. 10.06.2010 tarih ve 5995 sayılı Kanunla Maden Kanunu eklenen Ek Madde 7’de madencilik faaliyetlerinden doğacak İş Kanunu, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili idari, mali ve hukuki sorumlulukların rödovansçıya ait olduğunun açıkça belirtilmiş olması, bu tarihten önce ruhsat sahibinin sorumlu olduğu anlamı çıkarılamaz.

35- Avukata elektronik tebligat yerine fiziki olarak yapılan tebligatın hukuki niteliği:

7201 sayılı Kanun’un 7/ a maddesinin 9. fıkrasında göre baro levhasına kayıtlı avukatlara tebligatın elektronik yolla yapılması zorunludur. Buna rağmen tebligatın posta yoluyla yapılması halinde tebligat yok hükmünde olmayıp, usulsüz tebligat olarak işlem görür ve Yönetmeliğin 53. maddesine göre işlem yapılır.

36-İtirazın iptali davasında dava dilekçesi tebligatının vekile mi asile mi yapılacağı:

İtirazın iptali davası icra takibine itiraz üzerine takibin devamını sağlamaya yönelik bir dava olsa da, yeni bir dava olması sebebiyle dava dilekçesinin asile tebliği gerekir. Borca itiraz eden vekile tebligat yapılarak taraf teşkili sağlanamaz.

37-Bozma sonrası verilen hükümde kesinlik sınırının belirlenmesi:

Tazminat ve alacakların bir kısmının bozma dışı kaldığı belirtilerek bu alacakların kesinleştiğinden bahisle sadece bozmaya konu alacak kalemleri bakımından karar verilmemektedir. Böyle olunca bozma sonrası temyiz kesinlik sınırı, kararda gösterilen tüm tazminat ve alacakların toplamına göre belirlenir.

38-Özel Okul Öğretmenlerine verilen ilave ek ders ücretinin “sosyal yardım” niteliğinde olup olmadığı:

İlave ek ders ücreti hakkı, fiilen yapılan ek ders süresi ile bağlantılı olarak tanındığından doğrudan sosyal yardım niteliğinde kabul edilmemiştir.

39-Haftalık 45 saati aşmayan hallerde (günlük 11 saatin veya gece 7.5 saatin aşılması gibi) fazla çalışma alacağının hesaplanma yöntemi:

Salt haftalık 45 saat olan çalışma süresinin aşılmadığından ve fazla çalışmanın zamsız kısmının maktu aylık ücret içinde ödendiğinden söz edilerek saat ücretinin yarısı üzerinden hesaplamaya gidilemez.

40-Primli çalışmada fazla çalışma ücreti hesabı:

a-Ücret sadece primden oluşuyorsa: Ücret sadece primden oluşuyorsa fazla çalışma ücreti ödenen primin saat ücretinin % 50 fazlasıyla ödenir. b-Ücret, sabit ücret ile hedefe veya kotaya bağlı primden oluşuyorsa; Hedefe veya belli bir kotanın aşılmasına bağlı prim ödemesi uygulamalarında işçinin fazla çalışma ücreti sabit ücret üzerinden saat ücretinin % 150 fazlasıyla ödenir. c-Ücret, sabit ücret ile satışa, sefer sayısına (v.s) bağlı primden oluşuyorsa; Satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde ise sabit ücret üzerinden % 150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının % 50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir.

41-Serbest bölgede faaliyet gösteren işyerinde gelir vergisi istisnasının işçiye ödenip ödenmeyeceği:

3218 sayılı Serbest Bölgeler Kanunun geçici 3.maddesinde, 2017 yılında yapılan değişiklikle “Bu bölgelerde üretilen ürünlerin FOB bedelinin en az %85’ini yurt dışına ihraç eden mükelleflerin istihdam ettikleri personele ödedikleri ücretler üzerinden asgari geçim indirimi uygulandıktan sonra hesaplanan gelir vergisi, verilecek muhtasar beyanname üzerinden tahakkuk eden vergiden indirilmek suretiyle terkin edilir” kuralı getirilmiş olmakla işçi ücretlerinden gelir vergisi istisnasının işveren adına teşvik mahiyetinde olduğu daha açık biçimde düzenlenmiştir. Değişiklik öncesi ve sonrası dönem için işçinin gelir vergisi istisnasından yararlanma imkanı bulunmamaktadır.

Yargıtay dairelerinin yeniden yapılanmasının başlaması ardından yapılan bu açıklama son derece önem taşımaktadır. Nitekim, yargı mercileri tarafından verilecek tüm kararlar için hukukun genel ilkelerine uyma zorunluluğu bulunmaktadır. Diğer yandan, ortaya çıkacak karar aynı zamanda mevzuata ve yerleşik içtihatlara tamamen aykırı olmamak ve sürpriz sayılacak nitelikte olmamak durumundadır. Bilindiği üzere bu durum, ‘sürpriz karar yasağı’ olarak ifade edilmektedir. Adil yargılanma ve de hukukî dinlenilme hakkının sonucu sayabileceğimiz bu yasak, kanunilik ilkesi, hukuk devleti, hukukî belirlilik, öngörülebilirlik ve güvenliğin en önemli gerekliliklerinden birini temsil etmektedir. Bununla birlikte yargı organları özellikle yerleşik içtihatların dışında yeni bir karar verebilirler ve bu durumda kanuna aykırı karar ve içtihatlar ortaya çıkabilir. Fakat sehven ortaya konan bu kararlar, başvurucular açısından yargısal temel hak ihlâli sayılabilecek ve böylelikle bireysel başvuru sebebi oluşturacaktır. Bu da yargı mercileri için oluşacak ek bir iş yükü demek olacaktır. Halbuki Yargıtay dairelerinde uygulanan bu yeniliklerin asıl amacı bu gibi sorunları ortadan kaldırmaktır.

Sonuç olarak, Yargıtay 22. ve 9. Hukuk dairelerinin birleştirilmesinin ardından yapılan bu açıklamanın yargı mercilerinin güvenirliğini teyit eder bir yaklaşım olarak değerlendirilmesi yanlış olmayacaktır. Diğer bir ifadeyle, vatandaşların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinde bulunan dosyalarına dair uygulanacak hükümler hakkında daireler arasındaki yorum farklılıklarının görüşülmesi ve bundan sonraki uygulamalara dair yapılan söz konusu açıklama, ileride yorum farklılıkları nedeniyle oluşabilecek sorunların önlenmesi ve sonuç olarak hukuk devleti ve öngörülebilirlik ilkesi doğrultusunda atılan son derece olumlu bir adımdır .

KAYNAKÇA

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi, Eylül 2020